Actualité

Fonction publique et administration

Primes dans la fonction publique d’Etat : +62 % en 10 ans

• 

  Samuel-Frédéric Servière

• Publié le 07 septembre 2026 à 11:00
• Mis à jour le 08 septembre 2026 à 15:45

Le paradoxe est le suivant : 7,4 Md€ de mesures catégorielles indemnitaires en dix ans, sans simplification — 543 primes subsistent, dont 185 concernent moins de 100 agents —, sans transparence et sans performance, la part de la rémunération liée aux résultats étant tombée de 5,6 % à 3,4 % des primes. Et cette dépense a été engagée au moment même où la fonction publique bascule vers le contrat, c’est-à-dire vers des agents que le régime indemnitaire ne couvre presque pas. Si les propositions d’économies de l’IGF sont paramétriques (~720 M€) leur intérêt est ailleurs : il faut simplifier le maquis des primes existantes tout en faisant monter en puissance la rémunération à la performance (présentéisme, manière individuelle et collective de servir) c’est-à-dire variable, tout en l’étendant aux contractuels qui n’en disposent actuellement pas. Cette évolution permettrait de ralentir l’augmentation des dépenses de Titre 2, mais également de servir d’encrage pour une extension aux autres versants de la fonction publique. 

Le volet indemnitaire est devenu la principale variable de la politique salariale de l’Etat

Le régime indemnitaire de la FPE a fortement progressé (+62 % entre 2015 et 2025) par rapport au traitement indiciaire, servant notamment à compenser le décrochage du point d’indice face à l’inflation, tout en restant très inégalement réparti selon les ministères. Cette dynamique crée des coûts cachés : moindre prise en compte dans les pensions, rattrapage par le SMIC et aggravation des écarts de rémunération hommes-femmes.

19 Md€, 1,96 million d’agents, une part qui progresse de 4,6 points en dix ans

Sur le périmètre de la mission[2], le régime indemnitaire bénéficie à 1 544 000 agents titulaires et 412 000 contractuels. Il constitue le second bloc de rémunération après le traitement indiciaire en volume. Les données de l’infocentre India Rému[3] font apparaître une divergence de rythme durable entre les deux composantes.

Tableau 1 – Rémunération de la FPE : indiciaire contre indemnitaire (M€)

Source : rapport IGF-IGA (annexe II), données India Rému.

Rapporté à l’agent, l’écart est plus net encore : la rémunération indemnitaire moyenne passe de 6 626 € à 9 768 € (+ 47,4 %) quand la rémunération principale progresse de 25 854 € à 29 380 € (+ 13,6 %). Sur la même période, le point d’indice n’a été revalorisé que de 6,3 % pour une inflation de 20,9 %. L’indemnitaire a donc été mobilisé pour compenser le décrochage du point — mais avec un avantage budgétaire immédiat pour l’employeur, puisque les primes n’ouvrent de droits à pension que marginalement.[4]

Une dynamique très inégale entre ministères : +7,4 Md€ de mesures catégorielles

L’ensemble des mesures catégorielles indemnitaires adoptées depuis 2015 représente un coût cumulé additionnel de +7,4 Md€ en année pleine[5]. Leur répartition traduit une priorisation politique — Pacte enseignant, états généraux de la Justice, Beauvau de la sécurité, nouvelle politique de rémunération des militaires — plus qu’une politique de rémunération.

Tableau 2 – Rémunération indemnitaire par ministère (M€, personnels civils)

Source : India Rému, rapport IGF-IGA. Intérieur et Transition écologique : données 2024 (2025 indisponible).

L’Éducation nationale concentre à elle seule 4,8 Md€ des 7,3 Md€ de hausse — et demeure pourtant, avec 19 %, le ministère où la part des primes est la plus faible, contre 37 % à l’Intérieur et 66 % au Quai d’Orsay. La dispersion par corps est plus forte encore : 15,6 % de la rémunération pour un professeur des écoles, 39,1 % pour la police nationale, 52,4 % pour un administrateur de l’État, jusqu’à 64 % pour un ingénieur du contrôle de la navigation aérienne, dont le régime indemnitaire atteint 75 000 € bruts par an. Aucun de ces écarts n’est documenté par une cartographie des emplois : l’IGF constate elle-même n’avoir pu en établir les sous-jacents. Il s’agit donc naturellement d’un point aveugle pour la DGFP et la Direction du Budget.

Trois coûts cachés en découlent : (i) la dégradation du taux de remplacement des pensions, qui alimentera une revendication future de bascule primes-points ; (ii) le rattrapage du bas des grilles par le SMIC, qui déclenche une indemnité différentielle[6] ; et (iii) l’aggravation des écarts de rémunération entre femmes et hommes, le régime indemnitaire étant près de cinq fois plus inégalitaire que la rémunération principale[7].

Une rationalisation en trompe-l’œil : 543 primes, un RIFSEEP inachevé et inflationniste

Malgré une baisse apparente du nombre de primes (543 en 2025 contre 628 en 2015), celle-ci est concentrée sur 2021 et le stock repart à la hausse, tandis que les 128 primes pluri-interministérielles concentrent près de la moitié de la masse et que 185 dispositifs concernent moins de 100 agents.

Le RIFSEEP, jamais généralisé (seulement 8 % aux ministères les plus lourds) et systématiquement inflationniste en raison des garanties de maintien, confirme que rationalisation et économies restent incompatibles tant que le droit actuel (garanties illimitées et absence de clause d’extinction) n’est pas modifié.

Facialement, le nombre de primes baisse de 13,5%... et repart à la hausse depuis 2021

La mission recense 543 primes actives en 2025 contre 628 en 2015, soit – 13,5 %[10]. Ce chiffre doit être manié avec précaution : la Cour des comptes en dénombre 943 en 2024, sur une base de comptage différente[11]. Surtout, la baisse est intégralement concentrée sur la rupture de 2021 : le nombre de primes ministérielles est reparti à la hausse depuis, de 398 en 2021 à 415 en 2025, sous l’effet notamment des protocoles du ministère de l’Intérieur.

La structure du stock explique pourquoi la simplification bute. Sur 543 primes, 415 sont ministérielles et 128 pluri ou interministérielles ; mais ces 128 dispositifs représentent 8,9 Md€, soit 47 % de la masse indemnitaire, et les dix premiers d’entre eux 7,7 Md€ à eux seuls. La rationalisation « par ministère » ne peut donc porter que sur une petite moitié de l’enjeu financier.

Tableau 3 – Les dix principales primes pluri- ou interministérielles (2025)

Source : India Rému, rapport IGF-IGA (tableau 3 du rapport de synthèse).

À l’autre extrémité du spectre, un gisement de simplification purement gestionnaire : 185 primes concernent moins de 100 agents — dont 125 moins de dix agents, pour 3,2 M€ au total — et 22 primes affichent un montant moyen annuel inférieur à 100 € par bénéficiaire : allocation de garantie de marquage (6 € pour 32 agents, soit 200 € au total), indemnité d’habillement et de chaussures (31 € pour 93 agents), indemnité forfaitaire des enseignants (4 € pour 5 673 agents). Enfin, 10 % des primes reposent sur une base juridique antérieure à 1970 — la plus ancienne étant la prime de répartition contentieuse des douanes de 1939, suivie de la prime de rendement de la DGFiP de 1945.

Le RIFSEEP : un cadre qui n’a été ni généralisé ni tenu à coût constant

Douze ans après sa création[12], le RIFSEEP couvre 156 corps mais reste très inégalement déployé : 72 % des agents aux Affaires sociales, 59 % à la Culture, 43 % à la Justice, 32 % à l’Intérieur — et seulement 8 % à l’Économie et 8 % à l’Éducation nationale, c’est-à-dire dans les deux ministères qui pèsent le plus lourd. L’objectif de généralisation a été abandonné en juin 2020 et n’a jamais été rétabli.

Surtout, chaque opération d’harmonisation a été inflationniste. Toutes les réformes conduites entre 2015 et 2025 comportaient une garantie de maintien du niveau indemnitaire, ce qui rend le solde mécaniquement positif — les « gagnants » sont revalorisés, les « perdants » maintenus —, auxquelles s’ajoutent les rattrapages consentis aux corps les moins bien dotés et le coût de création d’un CIA là où il n’existait pas. L’exemple de la Culture est éclairant : + 23 % de masse indemnitaire entre 2015 et 2018, dont un cinquième seulement imputable à la bascule elle-même[14] ; puis une IFSE qui progresse de 54 % entre 2018 et 2025 alors que les effectifs bénéficiaires reculent de 27 %. Le « ticket mobilité » amplifie encore le mouvement[15].

L’IGF en tire une conclusion importante et qu’il faut prendre au sérieux : « les objectifs de rationalisation du régime indemnitaire d’une part et d’économies budgétaires d’autre part ne peuvent être poursuivis de manière concomitante ». Elle en déduit qu’il faut limiter la rationalisation aux corps les plus complexes. Nous en tirons la conclusion inverse : cette incompatibilité n’est pas une donnée de nature, c’est une conséquence du droit en vigueur — garantie indemnitaire illimitée, jurisprudence protectrice, absence de clause d’extinction. Ce sont ces règles qu’il faut changer, faute de quoi toute simplification restera un supplément de dépense.

La performance : 8,9% du RIFSSEP, 3,4% des primes – la grande oubliée

Le complément indemnitaire annuel (CIA), seul véhicule généraliste de rémunération à la performance, ne représente en 2025 que 8,9 % du RIFSEEP[16]. Rapportée à l’ensemble des primes, la rémunération à la performance recule : la Cour des comptes établit qu’elle est passée de 618 M€ en 2014 à 560 M€ en 2023 (– 9,4 %), soit de 5,6 % à 3,5 % du total des indemnités, et à 3,4 % en 2024 une fois neutralisées les primes liées aux Jeux olympiques[17] — soit 0,67 % seulement de la masse salariale des agents civils de l’État[18]. Sur la même décennie, la masse indemnitaire progressait de 44 %.

Le système a donc régressé. L’ancienne prime de fonctions et de résultats consacrait 36,8 % de ses montants au résultat individuel[19] ; l’intéressement collectif, créé en 2011, a été supprimé en 2014 et ne subsiste qu’à l’état de vestiges[20]. Trois causes se cumulent :

• un blocage juridique : la jurisprudence administrative impose d’intégrer les primes de performance antérieures dans le socle garanti de l’IFSE, ce qui interdit de les « sortir » pour reconstituer une part variable[21] ;

• un blocage budgétaire : le CIA est contraint par des enveloppes annuelles, et les ministères ont préféré sécuriser l’IFSE forfaitaire ;

• un blocage culturel : 900 000 enseignants restent hors RIFSEEP au motif de la difficulté d’évaluation, alors même qu’un régime spécifique a pu être bâti pour les enseignants-chercheurs (RIPEC) et les magistrats.

Résultat : la part variable agit, selon les termes des secrétaires généraux entendus par la mission, « plus comme un signal managérial que comme un vecteur d’efficacité ». Au ministère de l’Économie, sur 1,92 Md€ de primes, 24,3 M€ seulement — 1,26 % — répondent à un critère de performance.

Titulaires et contractuels : deux systèmes de rémunération en silo

Les ministères rémunèrent les contractuels via un indice reconstitué intégrant le traitement et les primes d’un titulaire comparable, ce qui rend leur rémunération entièrement indexée sur le point d’indice, augmente mécaniquement la GIPA, déforme les dispositifs adossés à l’indice et prive l’employeur de toute part variable, alors même que la loi de 2019 le permet. Alors que les contractuels représentent déjà 23 % des effectifs de la FPE (et pourraient atteindre 30 à 50 % en 2033), cette architecture neutralise la politique de performance et risque de transformer la contractualisation en simple transfert de rigidités, privant l’État des gains budgétaires potentiels de 1,2 à 5,7 Md€ par an identifiés par la Cour des comptes et la Fondation IFRAP.

Une architecture indiciaire « reconstituée », coûteuse et sans levier

En droit, rien n’interdit de verser des primes aux contractuels[22]. En pratique, les ministères ont retenu une tout autre logique : fixer à l’agent contractuel un indice équivalant à la rémunération globale — traitement et primes — d’un titulaire occupant un poste comparable. La part indemnitaire des contractuels s’élève ainsi à 1,9 Md€ sur 9,6 Md€ de rémunération brute, soit 19,7 %, contre 25,0 % pour l’ensemble des agents. Seuls 1,3 % des contractuels perçoivent une IFSE, contre 16,5 % de l’ensemble des agents — mais ceux qui en perçoivent une touchent en moyenne 18 442 €, soit 93 % de plus que la moyenne des bénéficiaires[23].

Cette architecture produit quatre effets pervers, tous coûteux, que l’IGF documente sans en tirer toutes les conséquences[24] : la totalité de la rémunération du contractuel est revalorisée à chaque hausse du point d’indice, quand les trois quarts seulement de celle d’un titulaire le sont ; les versements de garantie individuelle du pouvoir d’achat y sont mécaniquement plus élevés ; les indices « surévalués » déforment tous les dispositifs adossés à l’indice, à commencer par les barèmes d’action sociale ; enfin l’employeur se prive de toute part variable, la faculté ouverte par la loi de 2019 de rémunérer les résultats des contractuels restant très largement inemployée[25].

Le rapport parle d’un cadre resté figé « sur un modèle aujourd’hui dépassé où les non-titulaires constituaient l’exception statutaire ». La Cour des comptes est plus directe encore : la rémunération des contractuels est un « impensé ». Il n’existe que deux référentiels interministériels — numérique et médecine de prévention — et le premier n’est appliqué que par une minorité de ministères, faute de marges budgétaires[26].

L’angle mort : lorsque la contractualisation « neutralise » la politique de performance

Les contractuels représentent 23 % des effectifs de la FPE, en progression de 45,9 % entre 2011 et 2022 quand celle des titulaires reculait de 2,1 %. La Cour des comptes[27] projette qu’à horizon 2033 ils pourraient représenter de 30 % à 50 % des effectifs publics selon le taux de remplacement des départs en retraite — une fonction publique duale de facto, quelle que soit l’hypothèse retenue[28]. Or, entre 2014 et 2024, les titulaires ont perdu 19 000 ETPT tandis que les contractuels en gagnaient 123 000.

La conséquence est mécanique et rarement formulée : plus la fonction publique se contractualise, plus la part de la rémunération soumise à performance diminue. La Cour l’écrit explicitement : la réduction de la rémunération à la performance « trouve son explication dans l’évolution du mode de recrutement des agents publics ». L’État bascule vers une population qu’il rémunère à l’indice, donc automatiquement et de façon indexée, au moment précis où il prétend développer le mérite.

L’enjeu budgétaire est considérable. Le différentiel de cotisations employeur entre un titulaire et un contractuel de la FPE est de l’ordre de 60 points de traitement[29]. La Cour chiffre le gain net de la substitution entre 1,2 Md€ et 4,6 Md€ par an en moyenne sur 2026-2033 selon que 25 %, 50 % ou 75 % des départs de titulaires sont remplacés par des contractuels ; la Fondation IFRAP estime le gain en super-brut entre 1,5 et 5,7 Md€ par an, soit un cumul de 12 à 46 Md€ sur huit ans. Ce gain ne sera capté que si le régime de rémunération des contractuels ne réplique pas les rigidités du régime des titulaires. À défaut, la contractualisation se traduira par un simple transfert de la rigidité indemnitaire vers la rigidité indiciaire.

Quatre dispositifs passés au crible : des économies documentées, mais d’ordre secondaire

Faute de temps, la mission n’a examiné en détail que quatre dispositifs, choisis pour leur montant atypique par bénéficiaire ou leur complexité de gestion. Les gisements identifiés sont réels, mais sans commune mesure avec l’enjeu global.

Tableau 4 – Les quatre dispositifs examinés par la mission (2025)

Source : rapport IGF-IGA, monographies I à IV.

L’IRE est le cas le plus frappant : 77 000 € bruts par an en moyenne, exonérés d’impôt sur le revenu, soit 60 % à 70 % de la rémunération des agents concernés, sans que le Quai d’Orsay connaisse de déficit d’attractivité[30]. L’indemnité compensatrice de CSG, créée en 2018 pour neutraliser une hausse ponctuelle, ouvre encore des droits aux nouveaux entrants huit ans plus tard, selon des modalités de calcul non automatisables[31]. Le forfait mobilités durables illustre enfin la création de dispositifs jamais évalués : + 300 % en trois ans, 231 000 déclarations sur l’honneur incontrôlables, aucune donnée sur le report modal[32].

Au total, ces quatre chantiers représentent 200 à 260 M€ de moindre dépense ou de recettes supplémentaires : utile, mais sans rapport avec 19 Md€ de primes existantes et leur dérive de plus de 7,4 Md€ en 10 ans. La complexité de gestion, elle, reste massive et jamais chiffrée — le seul ministère des Armées mobilise 16 ETP pour appliquer manuellement les abattements issus de la réforme du congé de maladie ordinaire[33].

Dix leviers pour transformer une dépense subie en outil de performance

Les onze propositions de la mission relèvent presque toutes de la gouvernance : stratégie interministérielle, revue annuelle des primes, études d’impact obligatoires, bulletin social individuel, cadrage des contractuels. Elles sont nécessaires ; elles ne produisent, en l’état, aucune économie chiffrée. La Fondation IFRAP propose de les compléter par des mesures normatives et budgétaires.

Reprendre le contrôle du flux et du stock

• 1. Norme d’évolution. Plafonner la progression annuelle de la masse indemnitaire sous l’inflation, et appliquer un gage intégral : toute création de prime hors RIFSEEP est conditionnée à la suppression ou à la fusion d’une autre, assortie d’une clause d’extinction de cinq ans et d’une évaluation conditionnant sa reconduction. Les mesures catégorielles indemnitaires ont représenté environ 670 M€ par an en moyenne depuis 2015 : un gage strict permet d’en réduire le flux de moitié.

• 2. Objectif chiffré sur le stock. Ramener le nombre de primes de 543 à 400 d’ici 2030, en traitant par priorité les 185 dispositifs concernant moins de 100 agents, les 22 primes inférieures à 100 € par an et les 10 % de primes antérieures à 1970. La revue annuelle proposée par l’IGF, inspirée des pay review bodies britanniques, doit être assortie d’une cible, non d’une simple méthode.

• 3. Fiscaliser les niches indemnitaires. Soumettre l’IRE à l’impôt sur le revenu (150 à 200 M€) et réviser ses barèmes par pays ; réintégrer le forfait mobilités durables dans le régime de droit commun du remboursement domicile-travail (11 à 16 M€) ; recentrer le forfait télétravail. Réexaminer enfin les sept dispositifs dérogatoires ouvrant des droits à pension[34].

Rendre la simplification non inflationniste

• 4. Rétablir l’obligation de passage au RIFSEEP et conditionner toute revalorisation catégorielle au basculement préalable, comme le recommandent la Cour des comptes et le rapporteur spécial du Sénat. C’est le seul mécanisme de gage qui ne suppose pas de crédits nouveaux.

• 5. Casser l’effet cliquet. Revenir par la loi sur la jurisprudence imposant d’intégrer les anciennes primes de performance dans le montant minimal garanti de l’IFSE, et plafonner la garantie indemnitaire consentie lors des harmonisations. L’IGF juge cette dernière piste socialement peu acceptable ; c’est pourtant la seule qui rende une harmonisation neutre budgétairement, et elle est équitable puisqu’elle redistribue des mieux dotés vers les moins bien dotés.

Faire monter en puissance la rémunération au mérite

• 6. Porter le CIA de 9 % à 20-25 % du RIFSEEP à enveloppe constante, par redéploiement depuis l’IFSE forfaitaire. Cible : ramener la part réellement modulée de 3,4 % à 8-10 % des primes, soit 1,5 à 1,9 Md€ de rémunération conditionnelle — un ordre de grandeur qui reste inférieur à celui de l’ancienne PFR.

• 7. Créer par la loi une prime de présentéisme. La Fondation IFRAP propose depuis 2023 qu’une part de la rémunération variable soit adossée à l’assiduité[35]. Une base légale explicite dans la FPE est indispensable, faute de quoi la FPT et la FPH ne peuvent s’en saisir[36]. Le rapporteur spécial du Sénat a repris cette piste en février 2026 en évoquant des « critères d’assiduité ou de non-absentéisme ».

• 8. Réactiver l’intéressement collectif hors CIA, sur le véhicule du décret de 2011, pour reconnaître la performance de service sans dénaturer le RIFSEEP. Les dispositifs subsistants de la DGDDI, de VNF et de l’EPIDE offrent une base d’évaluation immédiate.

Bâtir un régime de rémunération pour une fonction publique contractuelle

• 9. Un référentiel interministériel opposable, imposant une architecture en trois parts — traitement indiciaire plancher, part fixe non indicée, part variable d’au moins 15 % — et, surtout, désindexant la part fixe non indicée de la valeur du point d’indice. C’est la mesure la plus structurante de l’ensemble : elle conditionne la matérialisation des 1,2 à 4,6 Md€ de gain annuel identifiés par la Cour. Elle suppose une connaissance des marchés de l’emploi par métier et par bassin que l’État ne produit pas.

• 10. Transparence et comparabilité. Bulletin social individuel annuel détaillant chaque prime et chaque étage du RIFSEEP ; publication interministérielle des montants médians par corps et grade sous l’égide de la DGAFP. C’est le préalable à la transposition de la directive sur la transparence salariale et la condition d’un débat informé sur des écarts allant de 15,6 % à 64 % de la rémunération.

Conclusion : ne pas rejouer le transfert primes-points

La Fondation IFRAP proposait en 2023 de ramener la part indemnitaire à 10 % de la rémunération, en basculant l’essentiel de l’IFSE et des primes indexées dans le traitement et en réservant le solde à la performance et au présentéisme[37]. Cohérente avec les travaux de Jean-Ludovic Silicani et de Bernard Pêcheur[38], cette architecture reste solide dans une fonction publique de carrière[39]. Elle doit être révisée dans une fonction publique qui se contractualise et devient de plus en plus duale : avec une contribution employeur au CAS Pensions de 78,28 %, toute bascule massive vers l’indiciaire alourdit les droits à pension constitués. Le mouvement doit donc être inversé : réduire non la part indemnitaire mais la part automatique de la rémunération — IFSE forfaitisée, primes indexées, accessoires de traitement — au profit d’une part variable réversible, étendue aux contractuels[40].

Le rapport IGF-IGA pose un diagnostic quantifié là où l’on ne disposait que d’estimations : 19 Md€ distribués en dix ans sans stratégie ni évaluation, pour une simplification jamais matérialisée. Il montre en creux que les outils existants — RIFSEEP, guichet unique, garanties indemnitaires — ont été conçus pour protéger les rémunérations acquises, non pour dégager des marges[41]. La fenêtre est pourtant ouverte : la transition démographique renouvellera massivement les effectifs d’ici 2033 et le contrat s’imposera comme mode de recrutement dominant. C’est maintenant qu’il faut décider ce que l’on rémunère — un statut, un poste ou un résultat. Si l’État reconduit pour les contractuels la logique indiciaire des titulaires, il aura basculé vers une fonction publique d’emploi sans rien gagner en performance ni économiser un euro. Il doit donc introduire au plus vite faire dépendre les revalorisations salariales de la performance, tout en maîtrisant ses coûts directs (masse des rémunérations) et indirects (masse salariale totale y.c. contributions au CAS Pensions).

Chiffrage Fondation IFRAP à partir du rapport IGF-IGA et des travaux de la Cour des comptes. Les deux dernières lignes ne sont pas cumulables entre elles.

 

Sources :
• [1] IGF n° 2026-E-007-03 / IGA n° 26010R, Primes et indemnités dans la fonction publique de l’État, juillet 2026, 312 p. (rapport, six annexes, six monographies et note méthodologique). Rapport : igf.finances.gouv.fr – présentation : page de la mission.
• [2] Périmètre : agents de la FPE dont la paie est liquidée sans ordonnancement préalable (PSOP), hors opérateurs et hors militaires des Armées et de la Gendarmerie. Le régime indemnitaire est défini par convention comme l’ensemble des éléments de rémunération brute hors traitement, NBI, indemnité de résidence et supplément familial de traitement.
• [3] Source : infocentre India Rému, exploité par le pôle science des données de l’IGF. Données exhaustives sur 2021-2025, agrégées sur 2015-2020. Il s’agit de données de paie brutes et non de données statistiques retraitées.
• [4] Le coût complet d’une revalorisation indemnitaire catégorielle est inférieur à celui d’une revalorisation indiciaire équivalente : périmètre limité à un corps, et surtout absence d’effet sur les pensions (les primes ne sont prises en compte, au titre du RAFP, que dans la limite de 20 % du traitement indiciaire annuel).
• [5] Coût en année pleine, cumulé, des mesures catégorielles indemnitaires adoptées entre 2015 et 2025, d’après la direction du budget (projets annuels de performance). Pic en 2023 à 3,4 Md€, dont 2,6 Md€ pour le seul ministère de l’Éducation nationale (Pacte enseignant).
• [6] Indemnité différentielle instituée par le décret n° 91-769 du 2 août 1991 : 39 334 agents bénéficiaires en 2025, pour un montant moyen de 9 € par an. Cette prime est calculée sur le seul traitement indiciaire, ce qui la rend mécaniquement sensible à la déformation primes/traitement.
• [7] Rapport IGF-IGA, annexe II, § 4.2 : la rémunération principale moyenne des femmes est inférieure de 6 à 8 % à celle des hommes, contre environ 40 % pour la rémunération indemnitaire ; 73 % des primes bénéficient en moyenne davantage aux hommes. Enjeu de conformité à la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale, dont la transposition était due au 7 juin 2026.
• [8] Fondation IFRAP, « Pourquoi la “prime” pouvoir d’achat des fonctionnaires (GIPA) doit être supprimée », 21 mai 2024 (exploitation des données DGAFP et des fiches d’impact réglementaires des décrets de reconduction). Pour la FPE : 140,68 M€ estimés en 2023 ; total trois versants ≈ 267 M€.
• [9] Service-public.fr, « La Gipa est-elle toujours versée dans la fonction publique ? », mis à jour le 26 août 2025 : « Non, l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (Gipa) n’est plus versée depuis 2024. » Confirmations ministérielles successives (Kasbarian 2024, Marcangeli 2025). Le décret n° 2008-539 reste en vigueur ; seule l’absence d’arrêté annuel suspend l’application.
• [10] L’écart avec les comptages antérieurs tient à la méthode : la mission a regroupé les 772 lignes de paie actives en 2025 (1 209 recensées sur 2015-2025) en 543 primes distinctes, deux lignes étant réputées relever de la même prime si elles partagent fondement juridique et dénomination. L’indemnité de résidence à l’étranger représente à elle seule 16 lignes de paie, l’allocation complémentaire de fonctions du ministère de l’Économie 103.
• [11] Cour des comptes, La rémunération à la performance des agents de l’État – exercices 2014 à 2024, enquête réalisée à la demande de la commission des finances du Sénat, février 2026 : ccomptes.fr. La Cour dénombre 943 primes en 2024 contre 942 en 2014, sur un périmètre et une méthode de comptage (lignes budgétaires) différents de ceux de l’IGF.
• [12] Décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création du RIFSEEP. L’objectif de généralisation au 1er janvier 2017 a été abandonné en juin 2020, sans rétablissement ultérieur.
• [13] Voir par exemple notre analyse critique (mars 2026) : https://www.ifrap.org/fonction-publique-et-administration/fonction-publique-seules-34-des-primes-dans-la-fpe-sont-la-performance
• [14] Rapport IGF-IGA, § 2.2.2 : au ministère de la Culture, le montant total des primes passe de 66 M€ (2015) à 81 M€ (2018), dont un cinquième seulement est directement imputable à la bascule ; l’IFSE passe ensuite de 56 M€ (2018) à 86 M€ (2025) alors que le nombre d’agents bénéficiaires recule de 9 300 à 6 800.
• [15] « Ticket mobilité » : valorisation des acquis de l’expérience dans le calcul de l’IFSE. Certains ministères maintiennent l’IFSE en cas de mobilité vers un poste moins bien coté (Justice, Armées), d’autres appliquent le barème du nouveau poste (Agriculture). L’IGF recommande d’uniformiser les pratiques.
• [16] Rapport IGF-IGA, annexe III, § 2.2.3, d’après India Rému. La Cour des comptes retient 9,9 % pour 2024 sur un périmètre ETPT.
• [17] Fondation IFRAP, Fonction publique : seules 3,4 % des primes dans la FPE sont à la performance, 12 mars 2026 : ifrap.org.
• [18] Sénat, rapport d’information de M. Claude Nougein, rapporteur spécial de la mission « Transformation et fonction publiques », 18 février 2026 : senat.fr ; communiqué : « un nouvel élan pour le déploiement des primes liées à la performance ».
• [19] Prime de fonctions et de résultats instituée par le décret n° 2008-1533 du 22 décembre 2008, abrogée en 2014 : 36,8 % des dépenses totales de PFR étaient liées au résultat et à la performance individuelle, pour 55 000 ETPT couverts.
• [20] Prime d’intéressement à la performance collective des services (décret n° 2011-1038 du 29 août 2011), supprimée en 2014. Au ministère des Finances, 95 % des agents étaient couverts en 2014 ; moins de 15 % l’année suivante. Subsistent quelques dispositifs : « répartitions contentieuses » de la DGDDI (environ 70 % des agents), « part petite équipe » de la prime de résultats exceptionnels au ministère de l’Intérieur, primes d’intéressement de VNF (arrêté du 15 septembre 2025) et de l’EPIDE.
• [21] CAA de Paris, 3 octobre 2024 : la seule circonstance qu’une part du régime indemnitaire antérieur était liée à l’appréciation des résultats et de la manière de servir n’exclut pas cette part variable du calcul du montant minimal garanti de l’IFSE. Effet pratique : les primes de performance préexistantes sont absorbées dans le socle forfaitaire de l’IFSE et doivent être « recréées » via le CIA.
• [22] CE, 3e et 8e sous-sections réunies, 25 mai 2007, n° 299307 : la rémunération des agents non titulaires est fixée par référence à ce que percevrait un fonctionnaire exerçant les mêmes fonctions, compte tenu de la qualification et de l’expérience de l’intéressé. Le juge admet par ailleurs l’extension du bénéfice d’une prime aux non-titulaires (CE, 29 décembre 2000, n° 17137).
• [23] Rapport IGF-IGA, annexe II, tableau 26. Écart de + 92,6 % sur l’IFSE et de + 92,0 % sur le complément indemnitaire, mais écarts négatifs sur les primes ouvertes de droit aux contractuels (indemnité compensatrice CSG : – 28,7 % ; majorations outre-mer : – 36 % à – 46 %).
• [24] Rapport IGF-IGA, annexe III, § 3.1.2.3.1 : la logique indiciaire conduit à ce que la totalité de la rémunération du contractuel soit revalorisée en cas de hausse du point, à des indices souvent supérieurs à ceux des titulaires « conduisant par exemple à des tarifs de cantine exorbitants », et à des versements de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) très importants.
• [25] Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, dont l’article 28 permet que la rémunération des contractuels « tienne compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service ». Cette faculté demeure très largement inemployée.
• [26] Référentiel unique de rémunération 55NSIC des métiers du numérique, initié en 2019 et actualisé par la circulaire du 3 janvier 2024, prévoyant une part variable à la performance pouvant atteindre 20 % ; barème interministériel de la médecine de prévention (note du 20 octobre 2021). Le référentiel numérique n’est appliqué que par certains ministères, faute de marges budgétaires.
• [27] Cour des comptes, La montée en puissance des agents contractuels : une fonction publique en mutation, exercices 2019-2024, juin 2026 : ccomptes.fr.
• [28] Fondation IFRAP, Fonction publique : la page du statut est déjà tournée, 25 juin 2026 : ifrap.org. Voir également Emploi public : seulement 24 % de contractuels en France, contre 63 % en Allemagne.
• [29] Taux de contribution employeur au CAS Pensions : 78,28 % du traitement indiciaire brut pour les fonctionnaires civils de l’État, contre environ 12,75 % + 2,02 % (CNAV + IRCANTEC) pour un contractuel de la FPE. Dans la FPT et la FPH, le taux CNRACL passe de 31,65 % en 2024 à 43,65 % en 2028.
• [30] Rapport IGF-IGA, monographie I. L’IRE représente entre 59,7 % et 63,6 % de la rémunération brute des agents du MEAE qui en bénéficient, et plus de 70 % en incluant majorations et supplément familial indexés. Estimation de la dépense fiscale : 150 à 200 M€, contre 100-150 M€ évalués par le Sénat en 2019.
• [31] Rapport IGF-IGA, monographie IV. Fermeture aux nouveaux entrants : 32 200 entrées annuelles dans la FPE pour un montant moyen de 117 € par an, soit 3 à 4 M€ la première année ; 7 à 9 M€ si la mesure est étendue aux trois versants (69 200 entrées). L’économie est cumulative année après année.
• [32] Rapport IGF-IGA, monographie III. Le montant moyen versé s’échelonne de 254 à 279 € pour un plafond de 300 €, ce qui signifie que la quasi-totalité des bénéficiaires perçoit le forfait maximal. Le dispositif repose sur une déclaration sur l’honneur annuelle — au moins 231 000 en 2025 — dont l’IGF juge le contrôle d’effectivité « peu réalisable en pratique ».
• [33] Article 189 de la loi de finances pour 2025 (n° 2025-127 du 14 février 2025), ramenant à 90 % le traitement versé pendant les trois premiers mois de congé de maladie ordinaire, avec abattement corrélatif sur la NBI, l’indemnité compensatrice de CSG et l’IFSE. Le ministère des Armées évalue à 16 ETP la charge de gestion induite par l’application manuelle de ces règles.
• [34] Sept dispositifs indemnitaires ouvrent aujourd’hui des droits à pension par exception (indemnités de sujétions spéciales de la police nationale, de la gendarmerie, de la police technique et scientifique et des personnels ATS ; prime de sujétions spéciales de l’administration pénitentiaire ; indemnité de risque des agents de surveillance des douanes ; allocation complémentaire et complément individuel des ICNA ; indemnité mensuelle de technicité du ministère de l’Économie).
• [35] Fondation IFRAP, C’est le moment de créer une prime de présentéisme dans la fonction publique, 31 janvier 2023 : ifrap.org. Voir également Absentéisme : agir plus fort pour réduire le coût.
• [36] L’assiduité ne peut aujourd’hui faire l’objet d’une prime dans la FPT ou la FPH faute d’équivalent dans la FPE (principe de parité : CAA Versailles, 31 août 2020, n° 18VE04033). Une base légale explicite dans la FPE est donc le préalable indispensable. À droit constant, seule la proratisation du CIA selon le temps de présence est praticable.
• [37] Fondation IFRAP, C’est le moment de créer une prime de présentéisme dans la fonction publique, op. cit. La proposition consistait à ramener la part indiciaire de 76,4 % à 90 % de la rémunération et à réserver les 10 % restants à parts égales à la performance individuelle et au présentéisme.
• [38] Jean-Ludovic Silicani, Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique : faire des services publics et de la fonction publique des atouts pour la France, avril 2008 : vie-publique.fr ; Bernard Pêcheur, Rapport au Premier ministre sur la fonction publique, octobre 2013 : vie-publique.fr.
• [39] Rapport Simonpoli-Pény, Perspectives salariales de la fonction publique, 14 mars 2022 : vie-publique.fr. En 2019, 76,4 % de la rémunération des fonctionnaires relevait du volet indiciaire, contre 80,3 % dans le secteur privé.
• [40] Fondation IFRAP, Renforcer la rémunération à la performance dans la fonction publique, c’est possible : ifrap.org ; La fonction publique compte encore beaucoup trop de corps.
• [41] Ordres de grandeur établis par la Fondation IFRAP à partir des chiffrages du rapport IGF-IGA (monographies I à IV) et des travaux de la Cour des comptes. Les montants relatifs au flux de mesures catégorielles correspondent à une moindre dépense par rapport au tendanciel, et non à une économie en base.

---