Emploi et politiques sociales

Code du travail : trois solutions pour sauver l’emploi

30 juillet 2020 • Agnès Verdier-Molinié

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On annonce déjà un tsunami de faillites et de plans sociaux pour septembre-octobre. Et nous attendons avec angoisse la vague du chômage. On nous parle des 40 milliards du plan européen. Si la totalité était utilisée en baisse d’impôts de production pour nos entreprises, cela pourrait avoir un effet positif ! Cependant, la bataille pour sauver le maximum d’emplois ne se mènera pas seulement à coups de milliards.

Elle se jouera dans chaque entreprise de France et il faudra pour cela souvent baisser momentanément les salaires, réduire les majorations pour les heures supplémentaires, supprimer des RTT…

Un dispositif essentiel existe déjà : l’accord de performance collective. Malgré son potentiel, il est en grande partie dénigré par les gardiens du temple du Code du travail et bloqué par les syndicats dans les entreprises. Chez ADP, les syndicats expliquent même n’être pas du tout pressés de signer.

Libérer l’accord de performance collective

Cet accord permet de déroger aux clauses initiales du contrat de travail du salarié et donc de baisser les salaires plutôt que de licencier. Les entreprises qui voient leur carnet de commandes baisser drastiquement peuvent utiliser ce mécanisme. Sur le papier, cela semble simple, mais pour arriver à signer un accord de performance collective, il faut en face des syndicats prêts à signer. Seulement une quinzaine a été signée depuis le début de la crise.

Or depuis les dernières lois et ordonnances sur le Code du travail, les accords dans les entreprises doivent être signés avec les syndicats représentant 50% des salariés. Cette contrainte est trop lourde dans le contexte actuel, les syndicats mettant du temps à signer ou jouant la montre. Et aujourd’hui, chaque jour perdu nous conduit vers plus de plans sociaux.

C’est à se demander si, dans certaines entreprises (pas toutes heureusement, il convient ici de rappeler que FO a courageusement signé un accord de performance collective chez Derichebourg Aeronautics), les syndicats ne préfèrent pas des licenciements pour lesquels ils savent que leurs représentants, qui sont des salariés protégés, ne seront pas concernés. Il est vrai que dans le cadre d’un accord de performance collective, tous les salariés sont concernés par la baisse des primes ou la perte d’un treizième mois.

Pour parer à l’urgence, l’idéal serait de permettre que les accords (sur le temps de travail, sur les majorations d’heures supplémentaires - pour passer à 10% -, sur les baisses de primes et/ou des salaires, sur les réductions de RTT) dans nos entreprises, dans les deux ans qui viennent, puissent être signés (comme dans les TPE de moins de 10 salariés) suite à un référendum organisé dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur, si plus de 50% des salariés votent oui, et quelle que soit la taille de l’entreprise.

Libérer les CDD

En France, dans le secteur privé, l’usage du CDD est strictement encadré. Il est ainsi prévu pour le remplacement d’une absence, un accroissement temporaire de l’activité ou encore un emploi saisonnier. Renouvelable deux fois, sa durée totale maximum est de 36 mois dans le privé1. Les conditions sont plus souples en Allemagne (renouvelable trois fois, par exemple pour faciliter l’accès au travail ou pour acquérir une compétence particulière, et jusqu’à quatre ans sans justification) ou en Italie (renouvelable quatre fois). Notons que l’usage est également plus souple dans le secteur public en France, avec des CDD possibles sur une durée maximum de six ans. Pour permettre de ne passer à côté de la création d’aucun emploi, une entreprise devrait pouvoir embaucher en CDD sans justification du caractère temporaire et pour six ans maximum, comme dans le secteur public.

Supprimer le monopole du premier tour

Si les entreprises allemandes signent autant d’accords, c’est parce que leurs PME ont pour la plupart des syndicats "maison" et que le monopole du premier tour, qui oblige en France à ce que les candidats dans l’entreprise soient présentés par des syndicats dits représentatifs, n’existe pas… Or, en France, on constate, à cause de cette règle dite du monopole du premier tour, un épuisement des candidatures et un manque de renouvellement des profils. Résultat : dans nos entreprises, nos syndicats sont peu représentatifs et pourtant, ce sont eux qui ont actuellement l’avenir de nos emplois dans les mains.

On l’a vu, pendant la crise sanitaire, le gouvernement peut se montrer véloce et changer les règles les plus contraignantes du Code du travail, par exemple en remontant de façon exceptionnelle, et sans autorisation préfectorale, les seuils de dépassement de la durée maximum de travail, par salarié, à 60 heures par semaine et à 48 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines. L’urgence pour l’emploi est telle qu’il faudrait faire preuve tout de suite de la même célérité. Faute de quoi, des dizaines de milliers d’emplois risquent d’être détruits.

[1] Voir les durées maximales légales du CDD selon les situations à cette adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/...

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