Budget et fiscalité

Primes, temps de travail : la RATP sur la sellette

27 janvier 2021 • Sandrine Gorreri

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La Cour des comptes a livré un rapport très critique sur la gestion des ressources humaines de la RATP. S’il montre que la régie a entrepris des réformes pour améliorer sa performance, la gestion des RH reste marquée par un statut datant de l’après-guerre. Les différents ajustements sont intervenus en conservant un certain nombre d’avantages pour ménager la paix sociale. En conséquence, les charges de personnel sont de plus en plus élevées. Un manque d’anticipation pour un monopole public qui sait que son activité est menacée par une ouverture à la concurrence enclenchée dans les transports publics dès les années 2000. L’ouverture à la concurrence du réseau RATP se fera graduellement dans les prochaines années : fin 2024 pour les bus, fin 2029 pour les tramways et fin 2039 pour les métros et RER tandis que les lignes nouvelles (tramway, métro) font désormais l’objet d’appels d’offres. Dans ce contexte, la maîtrise des coûts salariaux devient une priorité pour la RATP. Et il ne faudrait pas que, faute d'anticipation, la régie impose à l'ensemble des acteurs du secteur des transports publics ses propres conditions d'exploitation.

La Régie autonome des transports parisiens (RATP), nous rappelle la Cour, est un établissement public industriel et commercial (EPIC) qui a pour missions de gérer l’infrastructure et d’assurer l’exploitation d’un réseau de transport francilien constitué de seize lignes de métro (dont deux lignes de métro automatique), de deux lignes de RER (A et B) en exploitation partagée avec la SNCF, de huit lignes de tramway et de 353 lignes de bus, ainsi que du métro automatique Orlyval et du funiculaire de Montmartre. Elle assumera aussi la mission de gestionnaire d’infrastructure pour les futures lignes du Grand Paris Express. En 2018, les charges de personnel de la RATP représentaient 2,7 Md€, soit 50 % des charges d’exploitation, pour 46 064 agents.

Côté recettes, les usagers participent pour environ 2,4 Md€ aux recettes de la RATP (achats de tickets et d’abonnements) et les contribuables pour 2,1 Md€ au travers des contributions versées par l’autorité organisatrice de transport, Ile-de-France Mobilités (IDFM).

Les effectifs

Les effectifs de l’EPIC ont augmenté de 4,7 % entre 20126 et 2018, passant de 44 016 salariés en 2012 à 46 064 en 2018. Les effectifs comprennent les personnels régis par le statut et les personnels hors statut. La hausse a été portée par les contractuels, s’établissant à 8,4 % en 2018 du total des effectifs contre 3,8 % en 2012, tandis que le nombre de statutaires restait stable.

Différentes initiatives ont permis également de limiter l’augmentation des effectifs : externalisation, sous-traitance mais l’entreprise est aujourd’hui confrontée à de réelles difficultés de recrutement sur certains métiers en tension. La Cour cite les cas des machinistes-receveurs, agents de sûreté, mécaniciens surface et ferré, électroniciens, électromécaniciens, techniciens de maintenance. Idem pour l’encadrement. Malgré cela, le nombre de démissions de nouvelles recrues pendant leur période de commissionnement (pour ceux recrutés sous statut) ou leur période d’essai (pour les contractuels) a très nettement augmenté. Ces évolutions montrent en tout cas que la politique RH n’est pas forcément bien ciblée.

Le temps de travail

C’est la critique numéro 1 de la Cour : le temps de travail est inférieur au temps légal de 1 607 heures. En matière de temps de travail, la RATP est soumise à un régime dérogatoire au droit commun précise la Cour. La réduction du temps de travail a conduit à établir une référence du temps de travail à 35 heures en moyenne annuelle, ainsi qu’à fixer une durée journalière de référence de 7h34. Pour les opérateurs de conduite et de maintenance, la durée de référence est inférieure pour tenir compte de la pénibilité. Ainsi, pour les machinistes-receveurs, la durée journalière de référence est de 6h38 de septembre à juin, et de 7h en juillet et août. Pour les salariés au « régime A » (régime avec 28 jours de congés annuels), le temps de travail est de 1 568 heures ; pour les salariés au « régime B » (26,5 jours de congés annuels), il est de 1 578 heures et 30 minutes.

Si le temps de travail est annualisé (35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année), la « durée journalière de référence » (entre 6h30 et 7h34 selon les métiers fonctionne en réalité comme un plafond journalier souligne la Cour. Il est impossible de le dépasser ce qui engendre des rigidités. Exemple avec le ferré : qu’il s’agisse du métro ou du RER, le plafond imposé empêche de renvoyer les agents faire un « tour » si la durée de ce tour (temps de parcours sur la ligne) aboutirait à dépasser la durée journalière de référence. Comme il est difficile de prévoir une relève en cours de ligne, qui fragiliserait l’exploitation, la RATP n’a d’autre choix que de faire rentrer « au garage » les conducteurs, même si cela signifie que ces derniers restent sans tâche précise à effectuer.

Le temps de travail varie également fortement selon les métiers. A la maintenance, au contrôle et à la gestion des gares et stations, la norme est de 7h34, les métiers de conduite sont organisés sur la base de 6h42 pour les machinistes-receveurs de BUS et 6h30 pour les conducteurs du ferré. Il faut également tenir compte du nombre de jours de service dans l’année. Tous les métiers sont organisés sur la base de 206 jours annuels de présence (pour 121 repos dont 17 RTT) : compte tenu de la durée journalière de référence applicable à chaque métier, le temps de travail annuel théorique est toujours inférieur à la norme théorique de 1 607 heures annuelles et n'est que de 1339 heures pour les conducteurs du ferré.

La Cour des comptes a régulièrement procédé à des comparaisons avec quatre exploitants de réseaux majeurs de province. Un exercice qui montre que le temps de travail est sensiblement supérieur : dans deux cas, les conducteurs de bus travaillent près de 1 540 heures chaque année ; dans un troisième, cette durée théorique atteint 1 575 heures. Mais la Cour souligne que l’absentéisme plus élevé sur ces réseaux de province conduit à nuancer ce constat.

Pour les métiers de conduite du métro et du RER, le temps de travail journalier et annuel est particulièrement limité. Une des raisons tient à l'application de la réduction du temps de travail en 2000-2001 avec 17 jours de RTT accordés à l’ensemble de ses effectifs, alors même que la réforme ne devait s’appliquer qu’aux agents dont le temps de travail était calculé sur la base de 38 heures hebdomadaires, ce qui en aurait exclu les conducteurs de métro et de RER. À cela s’ajoutent des rigidités dans l’organisation du travail : le RER et le métro ne pratiquent pas les services en deux fois, alors qu'il a toujours existé pour les Bus.

Le calcul du temps supplémentaire est très avantageux pour les conducteurs de RER et de métro : il tient compte du temps de trajet et des temps de compensation pour dérogation aux conditions de travail. Pour les métiers de conduite, la RATP calcule le TS de ses agents sur une base journalière alors que dans le privé, les heures supplémentaires sont calculées sur un cycle hebdomadaire. L’étude de quatre exploitants de réseaux de transport urbain montre que les heures supplémentaires sont calculées sur une base mensuelle ou annuelle ce qui permet une plus grande souplesse.

La masse salariale

Les dépenses de personnel ont augmenté de 12,2 % entre 2012 et 2018 (soit près de 2 % par an) du fait de la nette hausse des charges liées aux salaires. Selon la Cour, cette augmentation est due à plusieurs facteurs : des salaires moyens élevés, des mesures générales et individuelles généreuses. De plus même si des mesures en faveur d’une rémunération à la performance ont été introduites, de nombreuses primes sont aussi versées qui correspondent simplement au fait d'avoir effectué son travail.

La comparaison des salaires moyens à l'embauche fournis par l’Union des transports publics et ferroviaires (UTP) et ceux pratiqués par la RATP montre de réelles différences. Par exemple, pour les conducteurs de bus, le salaire moyen mensuel à l’embauche était de 2 467 euros bruts en 2018 alors qu'il était à la RATP de 2 266 euros pour un machiniste. La RATP se situe à l’embauche, à un niveau de rémunération légèrement inférieur au marché. Après 25 ans d’ancienneté, on aboutit à un constat inverse. Les personnels de la RATP sont mieux rémunérés en fin de carrière. Naturellement, cette forte progression salariale permet aux salariés de la RATP de bénéficier de pensions d’un montant relativement élevé (calculée sur les salaires des 6 derniers mois).

Les grilles salariales de la RATP sont inadaptées aux besoins de l’entreprise car elles ne permettent pas d’adapter les salaires à l’embauche en fonction du marché du travail, alors même qu'avec l'ouverture à la concurrence des tensions sur certains métiers vont se faire sentir.

Les salaires, en cours et fin de carrière, sont élevés du fait des protocoles négociés qui tendent à accélérer les passages de niveau et à créer de nouveaux échelons et niveaux. Ces protocoles améliorent la situation des plus anciens dans l’entreprise et contribuent à renchérir les coûts salariaux. De plus, les grilles salariales ont été construites sur la base d’une carrière courte précise la Cour mais la carrière s’est allongée suite aux réformes successives sur les retraites et au recul effectif de l’âge de départ à la retraite. Enfin, cela ne facilite pas les mobilités des agents RATP vers d’autres entreprises (les salaires en fin de carrière étant plus favorables à la RATP), les agents estimant avoir un « signé un contrat » avec la RATP pour leur progression de salaire et leur retraite.

La hausse des rémunérations du personnel entre 2012 et 2018 s’explique également par l’augmentation de la rémunération moyenne des personnes en place RMPP (+16,8 %) :

- Les mesures générales (augmentation du point d’indice ou attribution de points) concernent tous les salariés. Elles ont été très significatives depuis 2012 (sauf 2015 et 2016) :

- Les mesures catégorielles représentent des montants assez significatifs d’une année à l’autre.

La RATP estime ces mesures nécessaires car elles sont une contrepartie aux efforts demandés aux salariés dans le cadre de réorganisations. Un certain nombre d’accords signés vont dans ce sens relève la Cour. Mais beaucoup d’autres sont davantage le fruit de la recherche de la paix sociale pointent les magistrats. 

- Les mesures individuelles automatiques (MIA) s’expliquent principalement par le changement d’échelon à l’ancienneté tous les deux ans. Le coût de ces mesures est plutôt stable, sauf 2012 et 2014 qui s’explique par la création d’un échelon supplémentaire pour les personnels justifiant de 26 ans d’ancienneté (2012) et 28 ans d’ancienneté dans l’entreprise (2014), en application de la réforme des retraites. La Cour a estimé le coût cumulé de ces mesures d’entreprise, entre 2011 et 2020, à plus de 300 M€ (2010). 

Les mesures individuelles non automatiques (MINA) correspondent au coût des promotions des salariés. Ces mesures relèvent des protocoles d’évolution des carrières pour tous les personnels. Leur coût est particulièrement élevé et s’est même alourdi avec la signature d’accords successifs. La RATP a signé 21 protocoles et avenants de protocoles sur les différents métiers entre 2012 et 2019. Ces protocoles ont, pour la plupart, comme point commun de rajouter des niveaux en fin de carrière et d’accélérer le temps de passage moyen d’un niveau à l’autre.

Primes et mérite

La Cour souligne que le dialogue social est particulièrement déconcentré à la RATP, avec un poids important des organisations syndicales au niveau de chaque métier. Les protocoles successifs ont abouti à la construction de grilles sophistiquées et même si la DRH centrale et la direction financière centrale veillent à garder une cohérence d’ensemble et à maîtriser le coût des mesures prises, cette déconcentration a conduit à une absence de véritable politique salariale de l’entreprise critique la Cour.

Pour la RATP, le déroulement de carrière est largement fondé sur l’évaluation professionnelle et donc sur la prise en compte du mérite. À part la progression d’échelon qui est à l’ancienneté, la progression de niveau (pour les opérateurs) et d’indice (pour les cadres et la maîtrise) s’appuie sur les propositions des supérieurs hiérarchiques. Ainsi, la culture de la valorisation professionnelle est plutôt bien intégrée par l’encadrement.

Mais par ailleurs, le dispositif indemnitaire de la RATP est d’une telle complexité qu’il est difficile d’en connaître l’exhaustivité et l'impact. L’étude du système indemnitaire a permis d’identifier 311 primes différentes (à partir des bulletins de paye) pour un coût total de 344,1 M€ en 2018. Mais chaque prime peut avoir de nombreux taux, ce qui multiplie le nombre de primes. Ainsi, la prime de qualification-pénibilité (PQP), qui concerne tous les opérateurs (soit près de 35 000 agents), comprend environ 1 900 taux différents. Les 311 primes recensées ont représenté un coût total de 344,1 M€ en 2018, soit 22,6 % du salaire de base. Les primes de base, non modulables, constituent près de 60 % du coût total des primes. Les primes de résultat et de performance, modulables, ne pèsent que 13 % des primes, et à peine 3 % du salaire de base. Cette absence de lisibilité s’explique :

  • Par le maintien de primes, parfois très anciennes, même lorsque la création de nouvelles primes aurait dû conduire à leur suppression ;
  • Le fait que les primes sont le plus souvent négociées au niveau des départements, voire des unités opérationnelles, multipliant des régimes spécifiques ;
  • Le trop faible pilotage de la DRH centrale, devenu source d’erreurs.

L’étude du système indemnitaire des autres entreprises de transports urbains montre un dispositif simple (au maximum une quinzaine de primes, incluant le 13e mois et les primes liées à l’exercice du métier le week-end ou les nuits) et représentant entre 15 et 20 % du salaire de base.

Enfin, la Cour cite des primes étonnantes de découverte, d’anomalies techniques ou de sang-froid :

  • La prime de découverte regroupe les primes de verbalisation et de répression des fraudes et délits. 15 taux existent permettant de « récompenser » un agent ayant par exemple arrêté un voleur de titre de transport ;
  • La prime d’anomalies techniques regroupe 234 cas de figure qui ne peuvent qu’étonner, la découverte devant normalement faire partie du travail des opérateurs de maintenance. Ainsi, est payé un agent constatant un essieu fissuré. Chaque anomalie peut donner lieu à plusieurs taux de prime selon l’agent concerné. Cette prime, d’une très forte complexité, n’a au final été versée en 2018 qu’à 175 agents pour un total de seulement 11 900 euros ;
  • La prime de sang-froid regroupe 57 cas de figure dont la rémunération, comprise dans une fourchette, est laissée à l’appréciation du supérieur. Ainsi empêcher une personne de se jeter sur la voie sera récompensée par une prime se situant entre 6 et 64 euros. Avec une telle complexité, il n’est pas étonnant que seuls 120 agents aient perçu cette prime en 2018, pour 9 500 euros au total.

Pour la Cour, de nombreuses primes viennent en simple contrepartie d’un travail qui fait partie de la fiche de poste des agents :

  • Les opérateurs et agents de maîtrise perçoivent une prime de non accident quand leur mission les amène à conduire un véhicule sur la voie publique. Cette prime très ancienne porte mal son nom puisqu’elle est versée sans considération d’accidentologie (contrairement à ce qui existe à BUS) ;
  • Dans un autre registre, des personnels d’encadrement sont amenés à effectuer des déplacements en France et à l’étranger, ce qui fait partie de leurs obligations professionnelles. Or, en plus des remboursements de frais de mission, ils perçoivent une prime de sujétion de mission très discutable.

La Cour insiste pour que ces primes soient simplifiées afin qu’elles aient encore un sens. 

Le cumul de dispositifs issus du privé et du public

Dans le cadre des négociations sociales avec les organisations syndicales, la RATP a mis en place de nombreux avantages salariaux. La Cour souligne que les organisations syndicales ont su prendre le bénéfice des dispositifs existants pour les entreprises (code du travail) et de ceux réservés à la fonction publique. Ainsi, les salariés de la RATP bénéficient de l’intéressement, du plan d’épargne entreprise (PEE), du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou encore de l’indemnité de départ à la retraite, dispositifs prévus dans le code du travail ; ils ont également le droit au supplément familial de traitement (SFT) et à l’indemnité de maintien de pouvoir d’achat (IMPA), en principe réservés aux fonctionnaires. Cette politique très favorable aux salariés induit un coût non négligeable pour la RATP. Les agents de la RATP bénéficient d’une indemnité lors de leur départ à la retraite, dispositif prévu dans le code du travail.

Le dialogue social

Les instances représentatives du personnel (IRP) sont nombreuses à la RATP et plutôt bien traitées par les dispositions en faveur des crédits d’heures. Le nombre de représentants du personnel en ETP mobilisés par les instances représentatives du personnel a augmenté de 19,5 %, passant à 266,4 ETP en 2018. D’un point de vue financier, la RATP verse des subventions de fonctionnement au CRE et aux CDEP pour un montant supérieur à 5 M€ tous les ans et qui atteint un montant de près de 6 M€ en fin de période.

Les délégués syndicaux disposent de crédits d’heures légaux et de crédits d’heures conventionnels. Les crédits d’heures légaux théoriques s’élèvent à 130 752 heures en 2018, auxquels il faut ajouter 62 390 heures de crédits d’heures conventionnelles et de relèves conventionnelles théoriques, qui représente un surplus d’heures de près de 50 % par rapport à ce que prévoit le code du travail. Les organisations syndicales bénéficient donc d’un total, confortable, de 193 142 heures. D'ailleurs souligne la Cour, la sous-consommation des crédits d'heures traduit la surévaluation des moyens alloués. Le coût total de l’application du protocole de 2011 est évalué à 7 M€ en 2018 par la RATP.

Au cours de la période 2011-2018, 597 alarmes sociales ont été déposées en moyenne chaque année. Plus du tiers l’ont été à BUS (35 %). Le nombre de jours de grève a évolué de façon erratique au cours de la période, le plus bas se situant en 2014 avec 5 989 jours de grève et le plus haut en 2013 avec 20 446 jours de grève.

Malgré ce relativement faible nombre de jours de grève, la RATP a signalé deux points de difficulté. Le premier concerne le développement des préavis à durée illimitée : cela consiste à déposer un préavis à durée illimitée (préavis permanent) généralement fondé sur un motif très général (dans le respect des dispositions légales). Des salariés peuvent ainsi, à tout moment, se déclarer grévistes sur la base de ce préavis sans qu’une nouvelle concertation préalable soit nécessaire. L’employeur ne dispose alors d’aucun moyen pour tenter d’éviter la grève. Afin d’anticiper le nombre de déclarations préalables et organiser le plan de transport, l’entreprise a mis en place un système d’alerte dès qu’un seuil minimal de déclarations est atteint sur une journée. Cette pratique met à mal l’esprit de la loi de 2007, et l’Union des transports publics et ferroviaires (UTP) a été amenée à sensibiliser les pouvoirs publics sur les risques de telles dérives. La seconde difficulté est liée au développement des préavis de très courte durée (moins d’une heure). Cette pratique, qui existe à la RATP tout en restant marginale, consiste à déposer un préavis de grève de 59 minutes qui respecte les dispositions légales : les salariés étant tenus de rejoindre la grève s’ils décident de la suivre, ce type de préavis peu coûteux pour le salarié a un impact significatif en termes d’organisation du service (notamment pour les conducteurs). L’UTP a également sensibilisé les pouvoirs publics à ces pratiques.

La loi LOM ne répond pas aux critiques de la Cour sur le temps de travail

L’article 158 de la loi d’orientation des mobilités votée fin 20191 a posé le principe d'un cadre social commun en matière de durée du travail applicable aux salariés de la RATP et des autres entreprises de transport public urbain concourant aux activités de bus. Des dispositions spécifiques en matière de temps de travail et de repos seront applicables aux conducteurs de bus dont le parcours est majoritairement effectué dans la zone dense urbaine francilienne.

Le ministre des transports précise d’ailleurs dans les observations faites au rapport de la Cour que le Gouvernement a engagé les concertations sur la détermination de ces règles spécifiques de temps de travail en juin 2020. Il a souhaité prendre le temps de la concertation avec les partenaires sociaux car le décret fixant les curseurs du cadre social territorialisé n'est pas encore publié et devrait l'être d’ici le début de cette année. Le texte prévoit des flexibilités en matière de temps de travail mais conserve des contreparties pour les conducteurs telles l’interdiction de principe des services en deux parties le samedi et le dimanche ou encore le maintien d’un certain nombre de repos dits périodiques. Le Gouvernement a choisi de maintenir le principe de durées maximales journalières de service, tout en les augmentant et les simplifiant par rapport au cadre actuel en vigueur à la RATP. "Au regard des spécificités d'exploitation de la zone dense urbaine francilienne, ces durées maximales de service sont en effet apparues comme nécessaires" précise le Gouvernement.

Mais ce n’est pas l’avis de Valérie Pécresse, présidente de la région IDF et à ce titre présidente d’IDF mobilités (IDFM) qui a réagi dans un courrier adressé au ministère des Transports et repris dans la presse2 où elle estime que le projet de décret ne va pas assez loin sur l'allongement du temps de travail. « IDFM n'a pas obtenu la confirmation que les dispositions du décret permettront le respect effectif de la durée légale de travail, soit 1607 heures par an, soit 35 heures par semaine […] c'est un enjeu majeur. Le temps de travail des conducteurs de la RATP, qui est actuellement de 30 heures par semaine, doit désormais passer à 35 heures par semaine. Cela suppose donc de rendre possible une augmentation moyenne de 52 minutes du temps de travail quotidien des conducteurs ». « Le décret impose un temps de travail moyen de 7h30 par jour travaillé. Or, l'article 9 limite finalement à 7h20 […]. Ce même article n'augmente que de 15 à 20 minutes les durées maximales de service par rapport aux usages en vigueur, ce qui semble peu cohérent avec les 52 minutes susmentionnées […] l'article 10 contraint fortement la souplesse offerte dans l'organisation du travail, notamment les samedis et les dimanches, ce qui constitue un frein à une adaptation du service au plus près des besoins ».

Pour la présidente de région ce projet de décret « est une fausse ouverture à la concurrence, basée sur les conditions de travail actuelles à la RATP » et la région estime que « personne ne viendra » contester les marchés de bus. Côté RATP, les agents ont déjà lancé un mouvement de grève le 17 décembre dernier, estimant que les conditions du nouveau cadre social étaient déjà trop dégradées.

La loi LOM sur les traces du "sac à dos social" de la SNCF

L’autre sujet c’est ce qu'il adviendra des salariés de la RATP lorsque l'entreprise publique perdra l'exploitation d'une ou plusieurs lignes au profit d'un concurrent privé.

La LOM comporte un article qui stipule qu'en cas de marché perdu, « les contrats de travail en cours des salariés concourant à l'exploitation [...] du service public concerné sont transférés au nouvel employeur ». En clair, le transfert serait automatique et obligatoire, que les agents concernés le veuillent ou non. Pour les pouvoirs publics, cette disposition est indispensable : Les Echos 3cite l’exemple d’un bus articulé place de l'Opéra ou dans certaines rues parisiennes étroites ce qui nécessite un savoir-faire long à acquérir. Si les chauffeurs ne suivent pas, le nouvel exploitant ne sera pas capable d'exploiter la ligne. Pour rassurer les personnels, la loi LOM s’est inspirée de ce qui a été fait à la SNCF dans la réforme ferroviaire, le fameux sac à dos social. A défaut de conserver le statut (qu'ils perdront en quittant l'entreprise publique), les salariés transférés sont assurés de conserver le contenu du statut : maintien de la rémunération, de la garantie d'emploi et du régime particulier de retraites, entre autres.

Conclusion

Comme le rappelle la Cour, la RATP se trouve confrontée à une exigence de performance économique. Elle a certes mis en œuvre des actions pour améliorer sa productivité mais sans se défaire de son cadre social historique datant de 1942 on le rappelle. Or, ce cadre se traduit par des organisations de travail trop rigides et fondées sur des durées annuelles théoriques de travail trop faibles. La RATP doit impérativement s’atteler à une réforme d’ampleur : comme le souligne la Cour alors l’ouverture à la concurrence était actée dès 2009, il a fallu attendre la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 pour que son calendrier et ses modalités soient enfin arrêtés. Tous les acteurs doivent être conscients qu’une évolution du modèle social de la RATP est indispensable. Et c'est le rôle du Gouvernement d'encourager cette ouverture à la concurrence en aidant à mettre tout le monde sur un pied d'égalité et non en favorisant l'opérateur historique.

Commentaires

  • Par bmaroy • Posté le 28/01/2021 à 18:43 L'ouverture à a concurrence ne peut qu'illusoire si le gouvernement impose le statut des régimes spéciaux aux concurrents sus la forma d'une convention collective. La possibilité de SNCF réseaux de faire grève avec le fret et le transport passager est une autre cause de concurrence illusoire.
  • Par zelectron • Posté le 28/01/2021 à 14:51 Excellent ! Et encore mieux : ce qu'on lit entre les lignes.
  • Par zelectron • Posté le 28/01/2021 à 12:59 avec les extensions des lignes, l'embauche (CGétiste) bat son plein !

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