Emploi et politiques sociales

PSA ou un progrès du dialogue social à saluer

13 juillet 2016 • Bertrand Nouel

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Après l’accord d’octobre 2013 passé dans le contexte du redressement attendu de PSA, un nouvel accord vient d’être conclu avec les syndicats. Ces accords concernent un grand nombre de sujets, qu’il n’est pas question de détailler ici. Mais le point le plus intéressant concerne semble-t-il l’accentuation de la flexibilité du temps de travail. Preuve que, si l’on fait abstraction de la CGT, opposante systématique, le dialogue social progresse avec l’accord de plus en plus de syndicats. Un signe encourageant, mais qui paraît bien limité aux très grandes entreprises, lesquelles doivent accomplir un énorme travail de préparation et de pédagogie.

L’accord de 2013

En octobre 2013, PSA était parvenu à signer un accord de compétitivité important et complexe (212 pages avec ses annexes !). Quatre syndicats étaient signataires : CFE-CGC, FO, CFTC et GSEA, mais ni la CFDT ni la CGT. A l’époque, la fermeture d’Aulnay était déjà actée, ainsi que 8.000 suppressions de postes et 3.000 départs volontaires, et l’apport essentiel de l’accord consistait à maintenir les autres sites ainsi qu’à offrir des garanties de production. Concernant le temps de travail, contrairement à Renault qui quelques mois auparavant avait réussi à remonter de 6,5% ce temps de travail pour parvenir à 1.603 heures annuelles effectives (soit 35 heures par semaine), PSA est seulement parvenu à accroître la flexibilité : en cas de besoin, les salariés devront rester 20 minutes de plus en fin de service (overtime), et les dates des RTT et congés sont plus contraintes.

Le succès de cet accord, qu’il faut mettre au crédit de la présidence de Philippe Varin, et qui présente un certain nombre de points communs avec celui obtenu par Carlos Ghosn chez Renault, a encouragé PSA à persévérer dans cette voie du dialogue social. Au début de la présente année, après une intense préparation avec les partenaires sociaux, PSA vient de réussir à conclure en seulement deux mois de négociations un deuxième accord qui marque une nouvelle avancée vers la flexibilité.

L’accord de 2016

Cette fois, cinq syndicats ont accepté de signer, à savoir les mêmes quatre qui avaient signé l’accord de 2013 auxquels s’est jointe la CFDT, seule la CGT persistant dans son refus. PSA obtient de rendre encore plus flexible son organisation du travail. L'entreprise peut imposer jusqu'à 12 séances de travail supplémentaires dans l'année (le samedi) en cas de hausse d'activité. Les heures supplémentaires ne sont alors pas toutes payées, seulement les majorations. En contrepartie, quand l'activité ralentit, le salarié peut rester chez lui en évitant le chômage partiel, sans baisser sa  rémunération. En contrepartie, PSA prévoit  2.000 emplois jeunes par an, des congés séniors payés  à 70% du salaire de référence pour les salariés en fin de carrière, des mobilités internes et externes.  Cet accord comprend 1.000 embauches en CDI sur trois ans, condition exigée par les syndicats. PSA s’est aussi engagé à maintenir 85% de son ingénierie liée aux innovations technologiques en France et sa production annuelle à un million de véhicules en moyenne sur le sol français. Cela à la condition que le marché européen poursuive sa reprise.

Des accords encourageants

Cet accord de 2016 souligne s’il en était besoin le divorce entre la CFDT et les autres syndicats d’une part et la CGT d’autre part, laquelle se complaît clairement dans son isolement. On rappelle cependant que CGT et CFDT avaient refusé toutes deux l’accord d’entreprise tenté chez Smart en Moselle, mais que ce refus des syndicats majoritaires a été contourné par un référendum d’entreprise organisé auprès des salariés, referendum suivi par une acceptation individuelle massive (au moins 90%) de ces salariés pour le passage temporaire de 35 à 39 heures.

Les 35 heures restent la règle chez PSA, mais il est intéressant de voir que l’entreprise peut imposer en cas de hausse d’activité jusqu’à 12 journées supplémentaires qui ne sont pas rémunérées autrement que par le paiement de la seule majoration. En contrepartie, en cas de baisse d’activité, les salariés ne subissent pas l’application chômage partiel et conservent leur rémunération inchangée. La flexibilité joue donc dans les deux sens dans le cadre d’un donnant-donnant que les syndicats ont accepté, et on notera que même la CGT ne paraît pas avoir motivé son refus par cette clause particulière de l’accord. En cas de baisse d’activité, cet accord appelle la comparaison avec la revendication des 32 heures sans baisse de salaire, mais bien entendu la différence est capitale, puisqu’il n’y a pas d’embauche qui soit la conséquence de cette baisse de travail. Au contraire, l’accord PSA prévoit effectivement des embauches, mais comme conséquence de l’acceptation de la flexibilité et d’un temps de travail allongé 12 journées par an sans rémunération comme on l’a vu. Tout l’inverse de ce que revendiquent les tenants des 32 heures qui veulent imposer la réduction du temps de travail sans baisse de salaire ! C’est la solution PSA qui est la bonne bien entendu.

Des progrès, mais une exception qui confirme la règle…

Que PSA ait réussi de nouvelles avancées vers la flexibilité n’est au mieux qu’une hirondelle qui n’annonce pas le printemps. Il a fallu que l’épée de Damoclès de la catastrophe passe tout près (7 milliards de pertes) et que l’entreprise ait pu dégager de considérables moyens dans sa DRH. Et puis les 35 heures ne sont pas (vraiment) modifiées.

La loi travail est aussi très loin d’apporter de telles possibilités de flexibilité. Il ne se trouvera pas beaucoup d’entreprises, s’il y en a, où une majorité de syndicats accepteront des accords tels que celui de PSA, qui bien entendu a beaucoup à offrir au plan de ses activités en France. Les petites entreprises n’auront pas les mêmes marges de manœuvre. C’est pourquoi il faut souhaiter qu’intervienne une modification de cette loi travail et que soit mise à leur disposition, surtout en l’absence de représentation syndicale, la faculté de passer directement par le référendum d’entreprise à leur initiative.

 

 

 

 

 

 

 

 

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