Emploi et politiques sociales

Nouveau contrat de travail

les PME n'ont pas été assez écoutées

16 janvier 2008 • Bertrand Nouel

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Les négociations entre partenaires sociaux ont pris fin le 11 janvier sur un texte d'avenir incertain. Laissons à ces partenaires le soin de déterminer si, de leur point de vue respectif, le verre est à moitié plein ou à moitié vide.

Interrogeons-nous plutôt sur le point suivant : les débats ont-ils reflété les préoccupations des entreprises et, en particulier, celles des petites entreprises, dont on sait l'importance pour l'emploi en France ?

Cet article a été publié dans le Figaro du 16 janvier 2008

Il apparaît que la première préoccupation des ces entreprises consiste à pouvoir faire face à l'imprévisibilité de leur activité. Selon un sondage effectué pour l'Association nationale des DRH (ANDRH), 67% des sondés estiment que les freins principaux à l'embauche sont « le manque de visibilité sur l'activité économique de l'entreprise », et son corollaire juridique, le manque de flexibilité. Or, le droit du licenciement ne permet pas de mettre fin à un contrat pour des causes individuelles autres que la faute. Quant aux causes économiques, elles ne sont reconnues en pratique que si l'avenir de l'entreprise est en jeu. A titre d'exemples, l'inadaptation relative des compétences de l'employé, de même que la perte d'un marché ou celle d'un client, ne sont pas considérées comme des causes « réelles et sérieuses » justifiant un licenciement.

Or, le projet d'accord de 24 pages auquel sont parvenus les partenaires sociaux ne contient aucune disposition sur les licenciements, (sauf une limitation de la réparation due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est d'ailleurs laissé à l'appréciation du législateur (!), et un doublement de l'indemnité légale de licenciement.)

Certes, le texte introduit une procédure de « rupture conventionnelle ». Reste à savoir si cette procédure prendra la place du licenciement ou celle de la démission. Pour espérer remplacer le licenciement, elle devrait apporter un progrès par rapport à la pratique largement répandue de la transaction mettant fin à un litige plus ou moins factice ; mais le rempart de précautions, (un délai de rétractation pour l'employé plus un autre délai laissé à la Direction du Travail pour homologuer ou non la convention de rupture), érigé par le texte pour parvenir à un accord liant les parties, fait hélas douter de son avantage à ce sujet.

On peut craindre que la balance penche davantage du côté d'une utilisation pour remplacer la démission, car la rupture conventionnelle a l'avantage considérable sur la démission de permettre le paiement des allocations de chômage. D'où le risque, souligné notamment par les économistes Pierre Cahuc et Francis Kramarz, de provoquer un effet d'aubaine et de mettre un peu plus en péril les finances publiques. En tout état de cause, le palliatif de la rupture conventionnelle n'en sera un qu'à supposer que les deux parties soient d'accord pour se séparer, ce qui a priori ne représente qu'une faible minorité de cas. Enfin, la procédure n'est pas applicable en cas de licenciement collectif.

Les entreprises ont aussi pour préoccupation la simplification du Code du travail et en particulier des procédures de licenciement lourdes et formalistes à l'extrême, sanctionnées par des condamnations automatiques sans rapport avec le dommage subi. Les négociateurs ont ignoré le fait que les petites entreprises n'ont pas de DRH, et que tout le tracas administratif et judiciaire repose sur le chef d'entreprise lui-même. Celui-ci préfère ne pas embaucher à risquer de ne pas pouvoir gérer ultérieurement une diminution d'activité, cause de faillite fréquente.

Mais le code du travail reste tabou. On peut y ajouter, ce à quoi tend le projet d'accord, mais on ne peut en retrancher aucune virgule. N'est-ce pas la condition qu'ont mise les syndicats pour accepter de s'asseoir à la même table que le patronat ? Quel meilleur témoignage de la « rupture » voulue par le pouvoir que de s'attaquer à ce désastreux tabou que les organisations se révèlent incapables d'aborder ? Le projet d'accord n'est qu'un premier pas et il faudra s'attaquer un jour ou l'autre à une redéfinition de la « cause réelle et sérieuse » et du rôle du juge dans l'appréciation des licenciements ainsi qu'à la simplification du Code du travail.

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