Europe et international

Rémunérations des dirigeants : pas de plafonnement par la Suisse

07 mars 2013 • Samuel-Frédéric Servière

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La votation suisse sur les hautes rémunérations qui a eu lieu dimanche 3 mars et a vu l'adhésion à une écrasante majorité [1] des citoyens suisses à l'initiative Minder ne prévoit en rien un quelconque plafonnement des rémunérations des dirigeants d'entreprises. Pourtant, le Premier ministre Jean-Marc Ayrault a aussitôt fait le lien avec le plafonnement des rémunérations à 450.000 euros pour les dirigeants d'entreprises publiques adopté dernièrement en France [2]. Le parallèle n'a pas lieu d'être. C'est surtout sur les compléments de rémunérations : parachutes dorés et retraites chapeaux ainsi que pour le rôle que seront appelées à jouer les assemblées générales des entreprises suisses concernées que l'initiative Minder est intéressante. Décryptage.

Il faut en effet rigoureusement dissocier l'approche suisse de l'approche française actuelle sur la question des rémunérations. En effet, implicitement, le Premier ministre a visé les propositions effectuée par la commission sur La transparence et la gouvernance dans les grandes entreprises, qui a rendu ses vingt propositions le 20 février 2013 [3] et sur base de laquelle un projet de loi pourrait être envisagé [4]. Son ambition est très vaste puisqu'elle vise rien moins qu'une réforme du contrôle de l'ensemble des rémunérations des dirigeants et mandataires sociaux de toutes les grandes entreprises françaises, cotées ou non.

Au contraire, l'initiative « contre les rémunérations abusives » propose une approche volontairement restreinte pour être crédible. Afin de ne pas amoindrir l'attractivité de la place financière suisse, et développer des pratiques actionnariales qui devraient en faire la plus transparente et protectrice du monde, l'initiative Minder en Suisse a sciemment limité son champ d'application à l'ensemble des entreprises cotées sur son propre marché mais pas au-delà.

La position de la Fondation iFRAP sur les rémunérations dans les entreprises cotées

Le projet de réforme se focalise sur un renforcement des pouvoirs de l'assemblée générale des actionnaires couplé à une interdiction des golden hello, des golden parachutes et des retraites chapeaux, et l'usage des stock-options pour l'ensemble des membres des organes dirigeants. La fondation iFRAP considère avec intérêt l'approche helvète dans la mesure où elle rejoint sa propre position arrêtée depuis 2009 relative à une meilleure maîtrise de la rémunération des mandataires et dirigeants des sociétés cotées.. Parmi nos principales propositions : - Ouvrir les comités de rémunération à des personnes réellement indépendantes de l'entreprise - Améliorer l'information des actionnaires en y incluant les coûts fiscaux pour l'entreprise - Modulation des parachutes dorés en fonction de la véritable précarité financière du bénéficiaire (ce qui conduit à les supprimer pour les statutaires de la fonction publique non radiés) et de son âge, comme l'usage des clauses de non concurrence sans véritable objet. Avec un maximum de 1 an de rémunération. Eviter les cumuls de rémunérations issues de mandats successifs rapprochés. - Limitations des retraites à effet additif avec un maximum évalué à 1/3 de la rémunération moyenne des cinq dernières années.

La Fondation s'est par ailleurs prononcée contre un plafonnement des rémunérations des dirigeants des entreprises publiques, que les pouvoirs publics français ont fixé à 450.000 euros/an [5]. Elle a préconisé au contraire un renforcement de l'évaluation de la performance des managers publics par la tutelle. Il faut noter que le Parlement européen très récemment, vient de proposer un plafonnement du bonus des banquiers, les primes exceptionnelles ne pouvant excéder le montant de leur rémunération fixe (mais effet de souplesse) sauf si les actionnaires en décident autrement (maximum 200%) dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme réglementaire du secteur bancaire (Bâle III) [6].

Pour en juger il peut être utile de mettre en regard les propositions en présence :

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Comparaison des projets d'encadrement des rémunérations

1) S'agissant de la démocratie actionnariale

a. L'initiative Suisse se caractérise par le renforcement le plus poussé de la démocratie actionnariale. Le recours à l'inclusion « statutaire » de modalités de rémunération des gestionnaires et mandataires sociaux est plus rigide que l'approche française, mais permet d'échapper à l'annualité de leur révision. Par ailleurs les mandataires sont nommés sur une base annuelle donc potentiellement renouvelables de façon beaucoup plus rapprochée qu'en droit des affaires français. On peut avoir une réserve sur la durée statutaire des contrats de travail des dirigeants dans la mesure où théoriquement ceux-ci sont à durée indéterminée, mais les statuts peuvent prévoir théoriquement des éléments de souplesse.

b. Le rapport de la commission Clément/Houillon : l'approche est beaucoup plus réglementée et élargie à l'ensemble des grandes entreprises cotées ou non, voire à certaines PME. A un code de gouvernance introduit pour partie par voie législative, s'ajoutent des mesures de stabilisation de l'actionnariat, ainsi qu'un renforcement autoritaire du contrôle des cumuls de mandats sociaux et de la participation des salariés au sein des organes consultatifs de l'entreprise sur le modèle Allemand (Présidence du CE assurée par un représentant du personnel, représentation des salariés non actionnaires au Conseil d'administration pour les entreprises supérieures à 5.000 salariés etc.). Côté démocratie actionnariale, création d'une class action permettant d'engager la responsabilité des mandataires sociaux. Contrairement à la Suisse la politique du Say on Pay [7]est envisagée sur une base consultative avec détermination de la politique salariale sur une base triennale ex-ante et contrôle ex-postannuel sur des indemnités de bienvenue, de départ et de non-concurrence. Possible véto sur les principes et détails des rémunérations par 2/3 des actionnaires (mais conflit sur ce point entre les deux rapporteurs).

c. L'approche du Code AFEP/MEDEF est plus prescriptive ; comme l'initiative Suisse, le Code s'adresse aux sociétés cotées sur la place française. Les interdictions expresses sont peu nombreuses ; elles s'inscrivent dans le cadre du droit existant. On peut relever la limitation de la durée des mandats des administrateurs à un maximum de 4 ans, le renforcement des administrateurs indépendants au sein des conseils d'administration, la mise en place de règles préventives de conflits d'intérêts s'agissant des comités de rémunération et de contrôle des comptes. Par ailleurs, les rémunérations doivent être établies sur des bases objectives proportionnées et transparentes, ainsi que l'interdiction d'attribution d'actions au moment du départ de l'entreprise et interdiction des indemnités de départ représentant plus de deux ans de rémunérations.

2) Concernant la proscription de certaines rémunérations

[*Aucune des approches en présence ne propose un plafonnement global de la rémunération des mandataires sociaux et des dirigeants.*] L'approche Suisse s'inscrit dans la suppression pure et simple des indemnités de départ, des retraites chapeau, des avances ou des primes versées dans le cadre de ventes ou d'achats de parts de sociétés à l'endroit des dirigeants et mandataires au sein des sociétés cotées sur le marché suisse. La position de la commission Clément/Houillon propose la simple interdiction des indemnités de départ et de retraites chapeau en cas de départ volontaire (démission) mais dans l'ensemble des grandes entreprises françaises cotées comme non cotées. Elle ne dit rien des Golden Hello qui sont simplement contrôlés comme les autres éléments de rémunération sur une base annuelle par l'Assemblée générale. L'ensemble des dispositifs restant opérationnels en cas de départs provoqués sur décision des organes sociaux.

[*Par contre la proposition de la Commission française fait le choix d'un renforcement de la fiscalisation des hauts revenus (y compris les entrepreneurs)*] en lieu et place de leur plafonnement en y ajoutant un principe de plafonnement indirect sous forme de non déductibilité pour l'entreprise (en charges) d'une fraction des rémunérations excédant un certain montant qui viendront ainsi gonfler le bénéfice imposable à l'IS. Cette approche est également diamétralement opposée à celle du Code AFEP/MEDEF qui n'envisageait que d'interdire des indemnités de départ excédant 2 ans de rémunération (pour les sociétés cotées) et un certain contingentement dans l'attribution et la levée des options sur titres de l'entreprise.

3) Un retour aux fondamentaux de la théorie de l'Agence ?

L'approche Suisse permet à notre avis de palier certaines dérives issues de la vulgarisation des principes de la théorie économique dite « de l'agence ». Celle-ci suppose qu'il puisse survenir au sein de l'entreprise des divergences d'intérêts entre les dirigeants/mandataires et les actionnaires. Afin de réduire ces incertitudes il a longtemps été proposé de renforcer l'allégeance des dirigeants et des cadres de l'entreprise aux intérêts des actionnaires par l'attribution d'actions et de stock-options. Certains managers se sont adaptés en développant une importante valorisation de court terme permettant de maximaliser leur propres profits. Cependant, cette démarche n'est pas nécessairement la meilleure pour les actionnaires qui peuvent désirer voir se développer une profitabilité de moyen/long terme jugée plus saine et rentable. En ce sens :
- Le contrôle effectif des rémunérations des dirigeants et des mandataires sociaux par les actionnaires, permet de voter l'attribution de bonus et de parts variables véritablement à la performance sur une base annuelle.
- Par ailleurs, la suppression des dispositifs d'intéressement à la sortie (retraites chapeaux, plan de stock options, indemnités de départ (stocks options)), évite la décorrélation par des dispositifs contractuels entre les montants versés et la performance véritable du travail fourni au moment de l'arrêt des fonctions exécutives.

Conclusion

Le bon sens Suisse a voulu que ce mécanisme ne joue que sur le segment des entreprises cotées, l'approche AFEP/MEDEF de 2008 en France mettait en exergue des préoccupations convergentes bien que beaucoup plus mesurées et moins contraignantes. Le rapport de la commission Clément/Houillon rompt définitivement avec cette approche. Désormais, l'ensemble des grandes entreprises est concerné indistinctement. Il s'agirait de taxer davantage les entreprises qui distribueraient des rémunérations trop importantes, tandis que dans le même temps une fiscalité spécifique viendrait prélever à son tour sur les attributaires, les revenus excessifs perçus.

Cette double peine qui ne s'embarrasse pas d'une éventuellement double taxation des mêmes revenus, ne fait pas non plus la différence au nom de l'égalité des contribuables devant l'impôt entre les dirigeants d'entreprises recrutés par contrats et les entrepreneurs/créateurs d'entreprises exerçant les mêmes fonctions exécutives. Pourtant les premiers ne gèrent pas à proprement parler leur propre patrimoine en dépit de l'intéressement qu'ils peuvent recevoir, au contraire des seconds. Si l'on veut développer un écosystème favorable à la création/transmission d'entreprises et au développement de structures à fort potentiel de croissance susceptibles de renforcer notre tissu de PME/ETI et de devenir les champions de demain, on ne pourrait s'y prendre plus mal… mais c'est parfois aussi malheureusement cela la french touch…

[1] 67,9% et majorité absolue dans l'ensemble des cantons.

[2] Voir Le Point, « Rémunérations des patrons : Ayrault estime qu'il faut s'inspirer de la Suisse », 04/03/2013.

[3] Nous les rapprocherons des dispositions proposées dans le Code consolidé Afep/Medef décembre 2008, disponible à l'adresse suivante, http://www.code-afep-medef.com/les-...

[4] Voir le texte soumis à consultation par la DG Trésor dans le cadre des annonces faites sur le sujet par le gouvernement le 13 juin 2012, http://www.tresor.economie.gouv.fr/...

[5] Voir, décret n°2012-915 du 26 juillet 2012. A noter que la Caisse des dépôts devait faire l'objet Conseil des ministres du 25 juillet 2012, mais les décrets la concernant ne semblent pas encore avoir été pris. Par contre la fondation se prononce pour un plafonnement des rémunérations dans le secteur public non marchand, voir http://www.letemps.ch/Facet/print/U....

[6] Il s'agit du fruit des négociations réalisées entre le Parlement européen et la Présidence irlandaise de l'UE, accord obtenu entre le 27 et le 28 février 2013. Depuis cependant, la disposition a été bloquée lors du conseil Ecofin du 5 mars 2013 par la Grande-Bretagne. Voir également le plan d'action de l'Union européenne concernant le droit européen des sociétés et la gouvernance d'entreprise (COM/2012) 720 final, 12/12/2012. http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/...

[7] Voir à titre de veille le blog dédié au Say on Pay du cabinet Labrador http://blog.labrador.fr/

Commentaires

  • Par mousy • Posté le 13/03/2013 à 17:41 Je voudrai attirer votre attention sur deux points : il y a une dizaine d'année, une "augmentation" nominale de 100 € pour un cadre supérieur coûtait à l'entreprise 150 et rapportait en définitive nette à l'intéressé 38 ! pas de quoi motiver qui que ce soit. Avec le nouveau taux marginal de l'IRPP à 75 %, on doit friser les 15 ! Il a bien fallu inventer autre chose, ce qui ne veut pas dire n'importe quoi d'ailleurs.

    Dans ce débat, on s'attache essentiellement aux rémunérations et accessoires de salariés. Black out total sur les actionnaires. Or il se trouve qu'une part non négligeable des inventions honnies (les stock options par exemple) était un moyen de rendre des salariés actionnaires ce qui était en fait éminemment social ! et permettait accessoirement de faire circuler la "fortune". Question subsidiaire : quelle est la différence entre une stock option et une part de pêche sur un chalutier ?

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