Contrats de génération, un outil contre le travail des seniors
L'image du passage de relais entre un vieux travailleur fatigué, détenteur d'un savoir unique, et un jeune est formidable. Même si, en 2013, le passage inverse est fréquent aussi : « Tu veux que je te montre comment entrer les données dans le logiciel de contrôle ? » Mais c'est la pression mise par les contrats de génération sur les seniors pour les pousser à partir en retraite qui pose problème.
L'objectif de l'aide au contrat de génération est de permettre l'intégration durable des jeunes dans l'entreprise, le maintien en emploi des salariés seniors et la transmission des compétences. L'aide de l'État est de 4.000 euros par an : 2.000 euros pour l'embauche d'un jeune et 2.000 euros pour le maintien dans l'emploi d'un senior
Un piège pour l'entreprise
Pour que le contrat de génération s'applique, le « salarié âgé », suivant la formulation de l'administration, doit avoir au moins 57 ans. Dans un cas typique, l'entreprise recrute un jeune en contrat de génération et le place auprès d'un tuteur de 57 ans, confiant que trois ans plus tard, à 60 ans, ce senior, prendra sa retraite et sera remplacé par le jeune qu'il aura formé. Après trois années, l'entreprise ne recevant plus aucune subvention, ni pour le jeune ni pour le senior et tous les deux étant en CDI, la logique de l'entreprise sera de pousser son salarié senior à partir immédiatement en retraite. Une solution coûteuse pour les caisses de retraites et qui va à l‘encontre de la nécessité reconnue de maintenir les seniors au travail : le taux d'emploi des 55-64 ans est de 45,7% en France contre 73,5 en Suède, 58,7 au Royaume-Uni et 62,2 en Allemagne. Mais depuis la loi de 2010, les salariés sont en droit de repousser leur départ en retraite jusqu'à 70 ans sans que l'entreprise puisse s'y opposer. Résultat : l'entreprise risque de se retrouver avec deux salariés au lieu d'un pendant dix ans, et se séparer de l'un des deux lui sera très difficile et très coûteux.
Un piège pour les « retraitables »
En pratique, la mise en retraite peut être encore plus expéditive que trois années. Il suffit que le senior reste 6 mois avec le nouvel embauché pour que l'entreprise continue à percevoir pendant trois ans la prime de 2.000 euros attachée à l'emploi du jeune. Le lien entre le jeune et son tuteur est d'ailleurs ténu : il n'est même pas nécessaire qu'ils travaillent sur le même site ! Et en cas de départ en retraite du tuteur, un nouveau formateur de plus de 57 ans peut remplacer le précédent, tout en conservant les deux primes (jeune et senior) pour l'entreprise. Avec une seule embauche de jeune, il est possible de pousser six seniors à la retraite.
Conclusion
Les précédentes réformes ont réussi à repousser l'âge moyen de départ en retraite (61,9 ans dans le privé) et à améliorer l'image des personnes de 60 ans. En cataloguant « d'âgées » les personnes dès 57 ans [1], le contrat de génération fait courir le risque d'un retour en arrière désastreux pour les régimes de retraite, les actifs de plus de 50 ans et les retraités. Encore un ravage de la terrible croyance dans le "partage du travail".
[1] Juppé : 67 ans, Fabius 66 ans, Ayrault : 63 ans, Bartolone : 61 ans, Taubira : 61 ans, Fillon : 59 ans, Hollande : 58 ans, Sarkozy : 58 ans, Moscovici : 55 ans, Touraine : 54 ans …
