Fonction publique et administration

Pour une évaluation à la performance des agents publics

05 juin 2014 • Timothée Schnapper

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Si les primes de performance, qu'elles soient individuelles ou collectives, sont très répandues dans le secteur privé (dans les entreprises de 10 salariés ou plus, 34% des salariés voient une partie de leur salaire dépendre de leurs résultats), les différents gouvernements, sous la pression des syndicats, ont toujours été réticents quant à l'introduction réelle de telles pratiques incitatives dans la fonction publique.
Pourtant, les exemples étrangers (Finlande, Canada, Royaume-Uni, Allemagne, Danemark, Suisse) ne manquent pas qui démontrent l'effet très positif de la gestion salariale par la performance sur l'efficacité des services publics. Malheureusement, le décret du 20 mai 2014 qui vient remplacer la prime de fonctions et de résultats mise en place en 2008 est un nouveau pas en arrière. En effet, le nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique amoindrit encore la prise en compte de la performance dans la rémunération des fonctionnaires.

L'échec de la prime de fonctions et de résultats (PFR)

La prime de fonctions et de résultats mise en place par le gouvernement Fillon en 2008 avait pour objectif de clarifier les systèmes indemnitaires (on compte actuellement quelque 1.800 régimes différents) en se substituant à un certain nombre de primes existantes (les primes ministérielles, les indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires…).

Cette PFR était constituée de deux parts :

  • une part liée aux fonctions exercées qui tient compte des responsabilités, du niveau d'expertise et des contraintes spéciales liées aux fonctions exercées. Cette part est modulable de 1 à 6 et repose sur une typologie des postes (de 4 à 6 catégories par grade). Ce montant a vocation à rester stable au cours du temps.
  • une part liée aux performances individuelles mesurées par l'atteinte ou non d'objectifs fixés par l'agent. Cette part est modulable de 0 à 6 en fonction du nombre d'objectifs atteints. Ce montant est révisable chaque année en fonction des mérites et des résultats des fonctionnaires.

Malgré de bonnes intentions, cette prime de fonctions et de résultats échoua et l'objectif initial fut loin d'être atteint : la part variable liée aux résultats des agents qui pouvait théoriquement atteindre 40% de la prime n'en a représenté que 5 à 10%.

Par ailleurs, le taux moyen de la PFR n'a cessé d'augmenter sans que cette hausse puisse être expliquée par une performance accrue des corps concernés, s'opposant ainsi à l'objectif affiché de réduction des dépenses publiques. À titre d'exemple, entre 2010 et 2011, la PFR a augmenté de 21,6% pour les secrétaires administratifs dans les services déconcentrés [1]…

Un retour en arrière à craindre

Le décret du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'État (IFEEP) prévoit la mise en place d'une indemnité d'une structure comparable à celle de la PFR qui, loin d'en gommer les imperfections et le manque d'ambition, constitue un véritable retour en arrière.

Ce régime indemnitaire sera applicable de plein droit à l'ensemble des fonctionnaires, sauf exceptions, à compter du 1er Janvier 2017, il prévoit une réduction de la part de la prime liée aux résultats (complément indemnitaire annuel) qui ne pourra atteindre au maximum que 15% (contre 40% avec la PFR) de l'indemnité reçue par les agents…

Le retard de l'administration française en la matière ne devrait que s'aggraver alors que celle-ci aurait tout intérêt à s'inspirer des exemples étrangers qui ne manquent pas.

L'exemple suisse :

La prise en compte de la performance dans la rémunération des fonctionnaires s'est ensuite inscrite dans le cadre plus large d'une réforme du statut des fonctionnaires menée en 2002. Cette réforme a eu comme principale innovation la suppression du statut des fonctionnaires au profit de l'engagement de ces derniers sur contrat individuel de droit public. Le système est applicable individuellement à l'ensemble du personnel de la Confédération.

Les objectifs assignés à un fonctionnaire sont convenus entre ce dernier et son supérieur hiérarchique immédiat : ces objectifs dépendent de la performance (c'est-à-dire les résultats des fonctionnaires par rapport aux objectifs) et du comportement des fonctionnaires (notamment les méthodes de travail). La rémunération à la performance peut prendre la forme d'une augmentation annuelle du salaire ou d'une prime complémentaire une fois que le plafond de l'échelle de traitement est atteint.


Un tel système a de nombreux avantages dont la fonction publique française pourrait s'inspirer. Tout d'abord, les incitations financières n'étant pas négligeables, cette évaluation de la performance a un caractère incitatif fort permettant d'améliorer le rendement des fonctionnaires.

L'augmentation du salaire à l'ancienneté peut renforcer cette image frileuse du service public français, alors qu'en recourant à la rémunération liée à la performance, celui-ci pourrait fort bien séduire des personnalités plus dynamiques et plus audacieuses.

De plus, l'existence d'objectifs chiffrés a permis d'éviter des notations complaisantes qui consistent à attribuer la note maximale à la majorité des fonctionnaires, rendant inefficace le mécanisme incitatif. En France, l'absence d'objectifs chiffrés peut mener à des situations extravagantes. Pour les cadres supérieurs infirmiers dans les hôpitaux de Paris, la note moyenne était en 2007 de 19,3… sur 20. Les agents qui contestent leur évaluation peuvent saisir les commissions administratives paritaires (CAP) (constituées à nombre égal de représentants du personnel et de représentants de l'administration) qui du fait de leur composition donne systématiquement raison aux fonctionnaires contestataires.

Par ailleurs, une mauvaise évaluation peut avoir des conséquences concrètes sur le maintien du poste des fonctionnaires suisses. Une mauvaise évaluation (correspondant à la note C) peut mener, si les changements de poste n'ont pas d'effets positifs, à une résiliation du contrat des fonctionnaires.

Ainsi, l'exemple suisse nous montre qu'il est urgent d'ouvrir la haute fonction publique aux contractuels afin de pouvoir mettre en œuvre de véritables méthodes d'évaluation de la performance.

Conclusion

L'administration française pourrait s'inspirer de l'exemple suisse concernant la prise en compte de la performance dans la rémunération des fonctionnaires.

Plutôt que de mettre en place un système a minima s'appliquant à l'ensemble des fonctionnaires (cela a été possible en Suisse en raison du nombre limité de fonctionnaires) comme le prévoit le décret du 20 mai 2014, la Fondation iFRAP recommande d'ouvrir la haute fonction publique aux contractuels et d'instaurer une véritable évaluation de la performance.

Des évaluations positives se traduiraient par des augmentations de salaires non négligeables jusqu'à un certain plafond. Une fois ce plafond atteint, des primes seraient accordées aux fonctionnaires les plus performants. Logiquement, de mauvaises évaluations entraîneraient une stagnation du salaire et dans le cas où ces évaluations se répéteraient, le contrat des fonctionnaires pourrait être résilié. Des objectifs chiffrés qui limitent le nombre de fonctionnaires obtenant la note maximale pourraient être établis afin d'éviter des évaluations complaisantes.

Ce système permettrait de mieux payer les agents tout en exigeant d'eux la meilleure performance.

[1] DGAFP - Les régimes indemnitaires dans la fonction publique – Réunion 14 décembre 2012

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