Emploi et politiques sociales

Plafonnement des salaires des DG d'entreprises publiques : la peur de l'évaluation

21 juin 2012 • Philippe François

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Un million d'euros par an n'aurait pas été cher payé pour un PDG qui n'aurait pas mis le Crédit Lyonnais en faillite en 1993, ni pour celui qui n'aurait pas ruiné France Telecom en 2002, ni pour celui qui, ayant anticipé l'évolution du monde, nous aurait évité de verser 10 milliards d'euros de subvention par an à la SNCF. Et un million par an aurait été encore mieux investi dans un PDG d'entreprise qui aurait créé un Nokia, un VW ou un Apple français. Par contre, même vingt fois le SMIC par mois, c'est beaucoup pour un dirigeant qui se contente de durer ou conduit son entreprise à la catastrophe.

Mais pour faire la différence entre les uns et les autres, encore faut-il avoir le courage d'évaluer, et d'être évalué.

Les talents exceptionnels sont très rares

Dans tous les domaines – sport, cinéma, écrivain [1], spectacle, design, science, droit, journalisme, architecture, cuisine… - les talents exceptionnels couplés à une volonté de même niveau sont très rares. Une fois reconnus, ils sont récompensés de façon tout aussi exceptionnelle, y compris sur le plan financier. Certains estiment qu'ils devraient seulement jouir de leur don et se réjouir que la société leur permette de le mettre en valeur. Mais la nature humaine est telle que, dans la quasi totalité des cas, ce n'est pas ce qui se passe. Soit pour être délivrés de tout souci matériel et pouvoir se consacrer entièrement à leur « art », soit par choix personnel, ces êtres rares perçoivent des revenus considérables.

Dans le domaine du management des entreprises et des organisations, les talents exceptionnels aussi sont très rares. Cécile Renouard, chercheur au CNRS, auteur du livre récent « Facteur 12, pourquoi il faut plafonner les revenus », le conteste quand elle affirme : « Les grands patrons n'ont pas forcément des compétences tellement exceptionnelles qu'elles ne peuvent pas être trouvées chez d'autres ». Cette opinion surprenante ne correspond pas à la réalité : la grande majorité des grands patrons ont des compétences exceptionnelles, même si cela ne suffit pas à éviter des échecs. Pour recruter le PDG d'une grande entreprise (privée), les cabinets de « chasseurs de tête » et les comités de recrutement se donnent d'ailleurs beaucoup de mal pour trouver la perle rare. On voit donc mal pourquoi – en cas de réussite, bien sûr - les dirigeants retenus ne recevraient pas une rémunération correspondante à leur talent, à leur travail et à leur rareté.

Les talents exceptionnels ont un impact exceptionnel

De nombreux exemples ont montré l'impact décisif de l'action de dirigeants qui ont créé, développé ou sauvé des entreprises : Google, LVMH, Nissan, Afflelou, Danone, IKEA, Swatch, Air France, Air Liquide, BMW, Bouygues, Free, ZARA, Leclerc, L'Oréal, Publicis, Intel, Microsoft, Oracle, Michelin, Facebook, H&M, Cap Gemini… Derrière chacun de ces cas, il y a eu une personne. Les comparaisons entre les entreprises similaires qui ont réussi grâce au talent de leur direction et celles qui ont échoué, sont même cruelles : BMW vs. Volvo, BNP vs. Dexia. Et le fait que les plus grands succès soient souvent temporaires rappelle que la disparition ou la baisse de compétence des dirigeants ont des conséquences fortes et rapides.

Air France / Christian Blanc, Sciences Po / Richard Descoings

Lorsqu'après avoir réussi à la RATP, Christian Blanc est arrivé comme PDG d'Air France en crise, beaucoup de talents se sont manifestés en interne pour l'aider et lui procurer les éléments de sa réussite future. Des idées tues ont surgit, et des personnes, jusque là en retrait, se sont mises en avant pour les faire aboutir. Toute l'entreprise s'est trouvée dynamisée.

Dans un domaine différent, l'impact de Richard Descoings sur le vénérable établissement a été considérable : transformation en une véritable université, agrandissement des locaux, nouvelles filières, ouverture à de nouveaux types d'étudiants, présence internationale, liens avec la société française. Ses revenus auraient dépassé 37.500 euros par mois. Et alors ?

La présence d'une grande figure à la tête d'une organisation est une source de motivation considérable pour les salariés. Le montant de son salaire qui provoque le fureur des syndicats, suscite l'admiration et le respect des cadres qui connaissent le marché et la valeur des "stars". Il n'y a rien de pire pour une équipe, et en particulier pour l'ensemble des dirigeants d'une entreprise, que d'avoir à leur tête un médiocre.

Meetic vs AREVA

Les personnes qui ont créé Meetic ou PriceMinister sont formidables : elles ont eu une idée originale, risqué leur capital personnel et consacré des années de leur vie – nuit et jour - à leur entreprise. Les dizaines de millions d'euros qu'elles ont gagnés sont mérités, et de telles réussites, trop rares en France, ne doivent surtout pas être découragées. Mais sans vouloir minimiser l'importance d'un site de rencontre en ligne, une organisation aussi complexe et essentielle qu'AREVA où se côtoient des défis techniques et financiers considérables, en France et dans le monde entier, doit pouvoir attirer les meilleurs talents et donc proposer, en échange d'une implication aussi totale, des possibilités de réussites équivalentes à celles des start-up.

PME publique vs La Poste

Entre des salaires maximum de 37.500 euros par mois pour les PDG des entreprises publiques et des salaires de plus de 10.000 euros pour des fonctionnaires gérant des services routiniers ou des organisations de la taille d'une PME, la hiérarchie des salaires du secteur public va se trouver anormalement resserrée. La faiblesse de l'écart après paiement des impôts entre le PDG d'une entreprise aussi complexe que La Poste [2] et celui d'un service administratif stable, en situation de monopole, sera incompréhensible et démotivante.

La confusion : Entreprise = Technostructure

L'idée que la qualité des dirigeants des grandes entreprises n'est pas très importante a été popularisée dans les années 1970 par le livre mythique « The new industrial state » de John Kenneth Galbraith, qualifié par Wikipédia de « l'économiste le plus lu du XXème siècle ». Le thème de ce livre est que « le pouvoir est passé des actionnaires, des syndicats et des directions à la technostructure des grandes entreprises ». Ces technocrates seraient devenus tellement compétents et puissants, et ces entreprises exerceraient une telle domination sur leur marché, qu'elles fonctionneraient quasiment en pilotage automatique et que le rôle de leur PDG n'aurait pratiquement aucune importance. Tout un chapitre (The entrepreneur and the Technostructure) est spécialement consacré à développer cette théorie. Par exemple : « Il est bien connu que le départ en retraite, la mort ou le remplacement (du PDG) n'a pas le moindre effet sur General Motors ou sur Continental Can. Le pouvoir, c'est implicitement reconnu, est passé à la technostructure ».

Tant de ces grandes entreprises ont, depuis, fait faillite (ex : General Motors, Chrysler, TEXACO, PanAm, Enron), ou quasiment disparu (ex : ITT, Kodak), tant d'autres ont connu au contraire un développement ou un sauvetage spectaculaire sous l'impulsion de leur PDG (ex : Sanofi, AXA, GE, IBM), que cette théorie a été mise à mal par la réalité des années 1980-2010.

L'attrait de cette pensée pour les responsables politiques français, vient sans doute de ce qui se passe dans beaucoup de ministères. Le véritable pouvoir y est accaparé par le "cabinet" et la structure administrative. Le rôle principal du ministre, nommé pour des raisons politiques et généralement peu spécialisé dans son domaine, est surtout de représentation et de communication.

En route pour les avantages en nature

Le plafonnement des salaires des hauts responsables va inévitablement donner lieu à une explosion des avantages en nature beaucoup plus discrets et non taxés. C'est ce qui se passe pour les ministres dont les salaires sont modestes (9.940 euros pas mois), mais qui disposent au ministère de services personnels (logement, résidence secondaire pour le Premier ministre, restaurant, chauffeurs …) dont le coût est très supérieur à celui de leur salaire.

Président de la République : 13.000 €/mois ; PDG : 37.500 €/mois

L'écart de salaire entre ces deux responsables montre qu'ils ne se situent pas dans le même plan. Les politiques, au service de leurs concitoyens, sont libres de fixer leurs revenus de façon arbitraire. Il n'y a évidemment aucune logique économique à ce qu'un ministre soit payé comme un professeur de classe préparatoire ou un chirurgien des hôpitaux expérimenté. La seule référence est celle des dirigeants étrangers, et c'est bien sur la moyenne de ce qui se pratique sur ce "marché" que les Français se sont alignés.

Par contre, les responsables politiques n'ont aucune légitimité à fixer les prix de produits et services fournis par le marché : pas plus celui de la baguette de pain que celui du litre d'essence ou des salaires dans les entreprises. Pour les entreprises publiques, les politiques ont le pouvoir de le faire, mais c'est aux dépens de leur performance et de leur avenir. Les Français qui sont les clients et les propriétaires des entreprises publiques ont donc intérêt à s'y opposer.

Bureaucrates ou entrepreneurs ?

A la demande des syndicats, le gouvernement a promis d'annuler l'évaluation des enseignants par la personne (le directeur de leur établissement) qui connaît pourtant le mieux leurs résultats dans les différents aspects de leur profession. Cette décision est conforme au mode général de gestion des carrières de ses personnels par l'État : le diplôme et l'ancienneté des intéressés sont plus importants que leur performance. Une mauvaise méthode en général mais catastrophique pour les dirigeants d'entreprise dont les salaires doivent être fonction de leur performance et pouvoir être très élevés si leurs résultats sont excellents.

Pris entre les syndicats de leur entreprise et les administrations de leurs ministères de tutelle, les dirigeants d'entreprises publiques risquent de ne disposer que d'une faible marge d'action. La gestion bureaucratique qui en résulte a déjà montré des résultats catastrophiques (Ex : Air France, SNCF, Compagnie Générale Transatlantique). En 2012, la question de fond est de savoir qui on souhaite recruter comme dirigeants : des bureaucrates soumis à leur tutelle et au pouvoir syndical et médiocrement payés, envers lesquels on ne peut donc pas être bien exigeant, ou des entrepreneurs capables d'initiatives, responsables, respectés, très bien payés mais dont les résultats sont régulièrement évalués et sanctionnés ? Même si l'on peut trouver de grands dirigeants acceptant une rémunération inférieure au marché, (l'église fonctionne comme cela !), le fait même qu'ils soient sous payés contribuera à ce qu'ils soient moins respectés par leurs administration de tutelle et bridera leur capacité d'initiative.

Une réforme qui se complique

La baisse des salaires des mandataires sociaux des entreprises publiques semblait concerner une vingtaine de personnes. Mais dans chacune des grandes entreprises concernées (EDF, La Poste, AREVA, CDC, Veolia Trandev, ....) et de leurs filiales, les salaires de nombreux responsables, alignés sur ceux de leurs équivalents dans les entreprises du secteur ou du pays, dépassent le plafond des 37.500 euros par mois. Le quotidien Le Monde cite le cas du Directeur financier d'EDF dont le salaire annuel serait de 1,5 million d'euros. Entre le financement des investissements d'EDF dans le monde et la gestion des provisions en vue du démantèlement des centrales nucléaires, la performance de ce responsable qui gère des centaines de milliards d'euros dans de multiples devises se mesure certainement en centaines de millions d'euros par an (en plus ou en moins !). Les PDG de ces entreprises confirment qu'à côté de leur cas personnel, la baisse des salaires de leurs collaborateurs entraînerait des problèmes de recrutement nuisibles aux entreprises.

[1] Marc Levy gagnerait 1,9 million d'euros par an et l'auteur d'Harry Potter aurait gagné 10 millions de dollars en 2010, patrimoine 1 milliard de dollars

[2] Le cas de La Poste est significatif : le PDG qui réussira à convertir cette administration en une entreprise performante méritera la reconnaissance de la nation. Et il semble que cette transformation soit en cours : nouvelle technologie avec les centres industriels de tri, nouvelle gestion du personnel avec l'arrêt du recrutement de fonctionnaires, nouveaux métiers avec la banque postale et la téléphonie. La logique serait d'évaluer les résultats du nouveau PDG et, éventuellement, d'augmenter son salaire dont on suppose qu'il est identique à celui de certains de ses prédécesseurs nettement moins pro-actifs, pas de le baisser.

Commentaires

  • Par Pierre Allemand • Posté le 13/07/2012 à 00:28 On a trop souvent tendance à confondre les pdg des grands groupes, recrutés par des chasseurs de têtes, qui ne prennent finalement pas d'autre risque que celui de leur salaire, avec les créateurs / propriétaires d'entreprises qui prennent des risques incomparablement plus élevés, puisqu'il s'agit de leur propre fortune.

    Ainsi, il n'est pas possible de comparer Bill Gate et le pdg de Renault.

    La différence se fait criante quant à la gestion du long terme : le pdg mercenaire cherchera à satisfaire son Conseil d'Administration et son long terme sera d'au plus quelques années.

    Idem d'ailleurs pour les entreprises publiques, dont le plus long terme est représenté par la date des prochaines élections.

    Inversement le propriétaire d'une entreprise grande ou petite, jusqu'au plus petit épicier de quartier fera toujours passer en premier la survie de son entreprise, et raisonnera donc en dizaines d'années.

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