Emploi et politiques sociales

Licenciements : le problème de la « cause réelle et sérieuse », encore et toujours

05 novembre 2014 • Bertrand Nouel

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Embrouilles et confusions autour du retour sur le tapis du fameux contrat unique, que Manuel Valls n'a cependant fait que très vaguement évoquer comme une piste de réflexion. Interrogé par le journal l'Opinion, Pierre Gattaz répond à juste titre qu'il faut commencer par « sécuriser le CDI », si celui-ci doit devenir l'unique forme de contrat de travail, pour que l'employeur sache à quoi il s'engage quand il embauche et qu'on évite des procédures longues, coûteuses et incertaines dont la crainte entre pour beaucoup, de toute évidence, dans la frilosité des patrons à l'égard des embauches. Le nœud du problème se situe, non pas tant dans les dispositions de la convention 158, mais dans la jurisprudence redoutable et purement nationale de nos tribunaux français. Mais là, on rentre dans un tabou qu'il serait urgent d'écarter.

Le contrat unique ?

Il faut comprendre par cette expression trompeuse (il n'est pas question en tout état de cause qu'il n'y ait qu'une seule forme de contrat de travail, et le retour au principe de liberté contractuelle serait bien préférable) qu'il faudrait mettre un terme à la dualité des contrats, CDD et CDI, les uns précaires par définition et les autres protecteurs jusqu'à la caricature. Parce que les seconds existent, les premiers représentent une soupape indispensable, au point que 80% au moins des nouveaux contrats sont actuellement des CDD. Dualité des contrats, dualité des salariés, les bien et les mal traités, bref tout le monde est d'accord pour penser qu'il faut remédier à la situation, mais personne ne s'accorde sur la solution. Tirer le CDD vers le CDI détruirait la soupape, faire l'inverse précariserait le CDI. Au jeu du tire à la corde les deux partis s'épuisent sans résultat. Pierre Gattaz ne fait qu'attirer les regards sur la question et exprimer son refus de tenir le mauvais bout de la corde. Les politiques feraient bien mieux de reconnaître la réalité du problème et de s'atteler à sa solution.

La Convention 158 de l'OIT

Son article 4 dispose que « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ». Dire qu'un salarié a le droit de savoir pourquoi il est licencié et de demander aux tribunaux de contrôler la validité du motif et l'absence d'abus n'a rien d'extraordinaire. C'est d'ailleurs la loi de tous les contrats, sauf ceux spécifiquement qualifiés de terminables « ad nutum » (comme ceux des mandataires sociaux dont la rupture peut être immédiate et sans motif invoqué). On remarquera d'ailleurs que sur 55 pays analysés par l'OIT, dont une forte majorité n'a pas signé la Convention 158, seuls quatre d'entre eux (Autriche (sauf faute grave), Etats-Unis, Géorgie et Zambie) n'exigent pas que l'employeur motive le licenciement [1].

Quant aux trois causes invoquées, l'inaptitude, la faute et les nécessités de l'entreprise, il s'agit bien là sans restriction de la totalité des causes de rupture imaginables.

Les exigences de la Convention 158 sont par ailleurs minimales. Selon son article 9.3, «  en cas de licenciement motivé par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention [les tribunaux, NDLR] devront être habilités à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs, étant entendu que l'étendue de leurs pouvoirs éventuels pour décider si ces motifs sont suffisants pour justifier ce licenciement sera définie par les méthodes d'application mentionnées à l'article 1 de la présente convention ». Autrement dit, la convention exige seulement que les tribunaux puissent vérifier la véracité du motif invoqué, et non avoir le pouvoir d'apprécier la suffisance des motifs. Or c'est sur cette dernière appréciation que se pose le problème en France.

Le pouvoir exorbitant des tribunaux français

Ce ne sont ni les conventions internationales, ni même la loi française, qui posent problème. La loi interne se borne en effet à exiger l'existence d'une « cause réelle et sérieuse » au licenciement, sans préciser ce qu'il faut entendre par là [2]. Mais la jurisprudence dégagée par les Cours d'appel et surtout la chambre sociale de la Cour de cassation, en donnant au juge du fond la faculté de se substituer à l'employeur pour décider de la suffisance du motif, a réduit à très peu de chose la règle, pourtant admise en théorie, de « l'employeur seul juge » de sa décision.

Deux exemples, mieux que tout discours, pour faire comprendre le problème

Le premier est une jurisprudence de la Cour d'appel de Paris, juridiction phare s'il en est…Un garagiste situé sur le boulevard périphérique sud parisien exploite en même temps une pompe à essence. Les travaux du tramway le contraignent à fermer définitivement cette pompe, et à licencier le pompiste, dont le service de la pompe était la seule activité. Le pompiste attaque la décision de licenciement aux Prud'hommes, juridiction qui ne peut que reconnaître l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel réforme la décision au motif que le garagiste devait former le pompiste pour lui permettre d'assurer une fonction de mécanicien dans son garage, pour laquelle il était radicalement incompétent (il faut un minimum de 3 ans pour former un bon mécanicien automobile). Cette affaire démontre que les magistrats de la Cour de Paris sont capables de tordre les dispositions sur le devoir de formation des employeurs au point d'enlever toute signification à l'inaptitude comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

Deuxième exemple, tiré cette fois d'un cas anglais. Un employeur est confronté à une situation embarrassante de vol commis dans l'entreprise, et à la nécessité de prendre une décision rapide alors que tout accuse un employé. Ce dernier est licencié, mais il s'avère ultérieurement que sa responsabilité a été engagée à tort. Le juge retient que la décision de l'employeur était justifiée dans les circonstances dans lesquelles elle était intervenue, compte tenu des présomptions existantes, en raison de l'impératif supérieur que représentait le maintien de la paix dans l'entreprise. Cette décision, impensable en France où l'on juge de façon abstraite et a posteriori s'il y a eu faute de l'employé, a le mérite de faire comprendre qu'au Royaume-Uni on juge si dans les circonstances où la décision a été prise, celle-ci était ou non justifiée : on juge donc la décision et non pas l'existence éventuelle de la faute, dans un raisonnement où une balance égale est tenue entre l'intérêt de l'entreprise et celui du salarié. Le Royaume-Uni n'a pas ratifié la Convention 158 de l'OIT, mais cette décision n'aurait pas été incompatible avec ce que cette convention prévoit, à savoir l'exigence de motivation du licenciement et le droit pour le juge d'assurer le contrôle de justification par l'employeur. De façon générale en France, il est rare que la conduite, même coupable, d'un employé puisse justifier un licenciement devant les juges professionnels d'appel et de cassation. Toute latitude est en effet laissée au juge du fond pour apprécier par exemple si les injures proférées par un salarié à l'égard de son employeur sont suffisantes pour rendre « impossible » le maintien du salarié dans son emploi.

Concernant enfin les cas de licenciement économique, nous avons amplement traité du sujet dans ces colonnes [3] et démontré que toute liberté de décision est de fait retirée à l'employeur, particulièrement à celui qui dispose de plusieurs unités de production réparties dans le monde. En effet, vouloir conserver la rentabilité d'un site n'est pas considéré comme une cause réelle et sérieuse de réorganisation si le sort de l'entreprise dans sa globalité n'est pas menacé. Cette prise de position, qui est l'œuvre entière de la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa libre interprétation de la loi, est probablement unique dans le monde [4].

Que conclure sinon qu'il faut s'atteler à la réforme de la cause réelle et sérieuse ? Préconiser d'abandonner la nécessité de motiver un licenciement serait basculer vers une solution qui n'a quasiment cours dans aucun pays, ce qu'on imagine pas en France. Résilier la Convention 158 ne nous apporterait pas de solution et n'est pas non plus nécessaire, car il suffit de l'appliquer a minima, c'est à dire en restreignant le pouvoir du juge à la vérification de la véracité du motif invoqué par l'employeur, et en redonnant vie effective au principe de "l'employeur seul juge". Ceci implique donc de modifier la loi pour limiter ainsi le pouvoir du juge, et d'autre part pour redéfinir de façon moins restrictive la cause réelle et sérieuse en matière de licenciement économique. Cela serait suffisant pour permettre à la France de rentrer dans le concert des nations.

Ce n'est pas sous la majorité actuelle que cette réforme sera possible. Mais ce devrait être une des priorités d'une éventuelle majorité différente qui se dessinerait en 2017. Il faudra du courage. Jusqu'à présent on n'a pas entendu parler du sujet dans les encore très vagues programmes de l'opposition. Le meilleur reste-t-il à venir ?

[1] On croit d'ailleurs comprendre que Pierre Gattaz n'évoque pas la possibilité de licencier sans motif, mais seulement de prédéterminer les conséquences financières d'un licenciement quelle qu'en soit la cause, ce qui n'est évidemment pas la même chose)

[2] Sauf en matière de licenciement économique, où la loi exige l'existence de « difficultés », ce qui est trop restrictif, comme l'ont d'ailleurs sans cesse souligné les célèbres économistes auteurs du rapport préconisant l'institution du contrat unique, Francis Krammarz et Pierre Cahuc. Ce qui démontre bien que rien d'utile ne peut être fait aussi longtemps que la réforme de la cause réelle et sérieuse ne sera pas intervenue.

[3] Voir Et au fait, que sont devenus Goodyear Amiens et Maurice Taylor ?, La flexibilité, ce n'est pas encore ça !, Censure de la loi Florange : redéfinir le licenciement économique !, etc…

[4] Elle n'est pas pour rien dans l'incompréhension dont font preuve les investisseurs étrangers en France, et la désaffection dont notre pays souffre de plus en plus.

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Commentaires

  • Par Bosseur • Posté le 13/11/2014 à 22:37 qui crée l'emploi ? Le patron ou le salarié ?

    Alors qu'on laisse du pouvoir au patron sinon, puisque parce qu'il est patron, il a plus d'idées que le salarié, il va trouver une alternative à l'embauche. La longue liste que vous indiquez à juste titre n'est que la manifestation de ce principe et absolument pas une volonté de nuire. D'ailleurs le vrai patron de l'entreprise, c'est son client, le consommateur qui fait encore moins dans la dentelle et achète le moins cher. Finalement, la boucle est bouclée et salarié derrière son caddy crée ou casse l'emploi. En France, ce sont ces lois du travail absurdes qui enlèvent tout pouvoir et ne laissent que des obligations intenables aux patrons qui créent le chômage
  • Par Marie51 • Posté le 12/11/2014 à 13:42 Donner un accord aux patrons de licencier comme ils veulent, c'est la porte ouverte à tous les abus, même dans les administrations !

    Quand un patron veut licencier une personne, on oublie qu'il utilise une méthode souvent peu digne :le harcèlement moral !

    Les entreprises françaises ne donnent plus de travail aux français car elles font fabriquer tout à l'etranger et je le prouve :
    VOICI UNE LISTE DES ENTREPRISES QUI FABRIQUENT LEURS PRODUITS A L'ETRANGER :

    Les salariés du Groupe américain Newell Rubbermaid (stylos Reynolds, Waterman, Parker) de l'usine de Malissard, dans la Drome, doivent former des polonais, avant d'etre délocalisés en Pologne.

    300 ouvriers à Valence avaient deja été licenciés en 2006.
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    255 licenciements chez LEJABY à Ysssingeaux (Haute Loire) qui ferme et va délocaliser en TUNISIE
    2014 : liquidation de la nouvelle societe SCIC (ex-lajaby) qui va devoir fermer (30 personnes) est anéantie par les delocalisations : deux raisons :
    * Cela fait 30ans que les Marques travaillent avec des ateliers au Maghreb et en Asie.

    * Lachées par les banques pour un fond de 600 000 E
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    La Marque NAF-NAF fait fabriquer ses chaussures au CAMBODGE
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    1 Million de BIBLES sont fabriquées en CHINE à la demande de la Maison d'édition TAIZE
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    les GRATTES-GIVRE de voitures sont fabriqués en CHINE pour Carrefour
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    Les Cocotes Minute SEB sont fabriquées en Chine (supermarché CORA)
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    EROLINE - les Presses Fruits - sont fabriqués en P.R.C. : Popular Republic of China (République Populaire de CHINE)
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    DECATHLON fait fabriquer leurs vêtements de Marque OXYLANE au SKRI LANKA - en INDE et en THAÎLANDE - en CHINE
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    ADIDAS fait fabriquer ses vêtements de sport en INDONESIE
    Les tailles indiquées sont deux fois trop petites !!! Exemple une taille 42 correspondant à un 38 !

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    La Marque de Vêtements et sous-vêtements TEX, que l'on trouve chez CARREFOUR, est fabriquée au CAMBODGE et en CHINE
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    CARREFOUR Home fait fabriquer ses taies d'oreiller et draps en EGYPTE
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    CAMAIEU fait fabriquer ses vêtements féminins en :
    - CHINE - TURQUIE - MAROC - ESPAGNE -et BULGARIE
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    La Marque 1-2-3 fait fabriquer ses vêtements en CHINE
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    La Marque BOYFLIRT fait fabriquer ses robes en CHINE
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    La Marque THERMOLACTYL est fabriquée au Japon !
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    CAMAIEU fait fabriquer ses tee-shirts au BANGLADESH
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    INTERMARCHE fait fabriquer ses pulls overs Marque ZAMBA au BANGLADESH
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    SEB : Fait fabriquer ses appareils à vapeur en CHINE
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    CALOR : ses produits bas-de-gamme proviennent de CHINE
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    PHILIPS fait fabriquer ses sèches-cheveux et ses telephones fixes en CHINE

    PHILIPPS déménage aussi en HONGRIE
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    Les Magasins ETAM font fabriquer leurs vêtements :
    * en CHINE

    * et en TURQUIE
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    Le Maroquinier Louis VUITTON a ouvert un atelier de fabrication en INDE (près de Pondichery)
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    Les Magasins CACHE-CACHE font fabriquer leurs vêtements (prêt à porter feminin) dans deux pays :
    * TUNISIE
    * ROUMANIE
    * ITALIE
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    Les Magasins DECATHLON font fabriquer leurs vêtements dans 5 pays :
    - en CHINE : chaussures NIKE

    - en TUNISIE (maillot de sport)

    - en THAILANDE (Marque de sport OXYLANE)

    - TURQUIE

    - SKI LANKA
    La Marque ADIDAS est fabriquée en Indonésie
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    Les Supermarchés CORA font fabriquer leurs pulls polaires de Marque INFLUX au BANGLADESH
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    Les 3 SUISSES font fabriquer depuis leurs vêtements au BANGLADESH
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    Les jeans sont fabriqués au MAROC
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    La Marque PUMA est fabriquée en CHINE (vetements, chaussures)
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    Le Magasin INTERMARCHE fait fabriquer ses vêtements au MAROC
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    Le supermarché CARREFOUR FRANCE fait fabriquer :
    * les sous-vêtements de marque Tex Undewear (sous-vêtements) en CHINE

    * dessus de Lit (Marque Tex) en Chine
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    KIABI :
    D'ici à la fin de l'année 2011, le groupe français de distribution du prêt-à-porter, créé en 1978 à Roncq, par Patrick Mulliez, devrait compter 400 magasins. Et veut vendre beaucoup plus de pantacourts et de débardeurs made en :
    - CHINE,

    - INDE,

    - BANGLADESCH,

    - MAROC...
    De 144 millions de pièces traitées et vendues en 2009, on atteindra les 190 millions cette année.

    Contre 50 millions (seulement) en 2004.
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    LES BISCUITS BN vont-ils sourire jaune ?
    BN Biscuiterie Nantaise à Vertou (banlieue de Nantes 44) risque d'être repris par un groupe CHINOIS.

    En 2009, l'entreprise avait réalisé 1,48 milliard d'euros de Chiffre d'affaire.

    En 2009, 8 Millions d'euros de resultat net.

    Le Groupe UP compte 8 367 salariés français mais pour combien de temps encore ?
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    L'entreprise JUDEZ (Smoby Majorettes) à AY (51).

    Ceux-ci délocalisent la fabrication de leurs jouets en CHINE.
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    Les imprimantes EPSON sont fabriquées en INDONESIE
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    Le Magasin C.A fait fabriquer ses vêtements en ALLEMAGNE
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    PSA VESOUL délocalise ses pièces détachées de la 206 en IRAN.

    Sur les 282 salariés, seuls 50 peuvent encore travailler.
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    RENAULT inaugure une usine à TANGER au MAROC :

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    Le groupe automobile français PSA PEUGEOT CITROEN a installé depuis 20 ans ses usines en partenariat avec le groupe Dongfeng en CHINE
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    ALSTOM fabrique ses chaudières pour centrales thermiques au charbon en CHINE à Wuhan
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    * 100 emplois supprimés à la Coutellerie COUZON à Thiers et Courpière, qui délocalise en CHINE et ferme en France !
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    * 71 suppressions d'emploi sur 91 chez AIR LIQUIDE à Chalons (51). L'entreprise part en ROUMANIE après avoir demandé aux salariés français de former, des roumains.
    Un comble !
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    * 23 suppressions d'emplois chez JUDEZ (ex-Smoby Majorettes) à AY (51) qui délocalise en CHINE.
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    * BOSAL - ex LES RAPIDES à Beine-Noroy 51 -

    Ils ont délocalisé en POLOGNE (fabrication d'attaches de caravanes et les galeries de voitures)

    144 postes chez BOSAL qui dégraisse les effectifs . Bosal a préféré délocaliser en HONGRIE et ALLEMAGNE.
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    Les sacs à main de Marque HERLAINE sont fabriqués en CHINE (Supermarché LECLERC)
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    La Marque PETIT BATEAU joue abusivement de son image de marque française alors que 80 % de ses produits sont confectionnés au MAGHREB.
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    La Marque CACHE-CACHE fait fabriquer ses bijoux en CHINE
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    La Marque INFLUX vendue en supermarchés fait fabriquer ses sous-vêtements en Thailande
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    MELITTA France SAS, fabricant de filtres à café, avait un effectif de 300 salariés en 2004, puis est descendu à 55 salariés en 2012.

    Il ne reste plus que la logistique, la production étant repartie en ALLEMAGNE.
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    VISTEON vient d'être racheté par le coréen HALLA (production de climatiseurs). Le groupe Halla appartient pour 70% VISTEON. Vistéon va-t-il faire les frais d’une délocalisation comme celle à laquelle ils viennent d’échapper avec la menace de partir en Hongrie ?
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    Marque LE JARDIN fait fabriquer ses torches en métal (bougies photophores) en Chine
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    100 Postes vont être perdus chez PSA à Poissy qui prevoit une delocalisation en Slovaquie
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    La seule façon de savoir l'origine de ce que vous achetez se trouve sur leurs étiquettes !

    Même écrits en lettres minuscules, observez avec la plus grande attention ce que vous achetez.
    Boyottez ces produits qui proviennent de l'étranger, dès aujourd'hui !
    En achetant ces produits, vous laissez vos entreprises mourir et vous licencier en France.

    Mise à jour 24.04.2014
  • Par francis • Posté le 10/11/2014 à 18:27 pour répondre à M. Tarjon.

    au canada, on peut aussi baisser le salaire d'un salarié sans son accord !

    le licencier avec deux semaines de salaire, cela ne fait pas rêver !
  • Par Paul Tarjon • Posté le 07/11/2014 à 23:19 J,ai travaillé 50 ans au Canada, sans contrat de travail, je n'ai jamais été licencié. Si l'entreprise n'avait plus de travail pour moi je pouvais être licencié avec 2 semaines de salaire. Les entreprises gardent leurs employés formés aux spécialités de l'entreprise. Nulle part au monde (sauf en France bien sur) un employeur licencie sans raison.

    Au Québec le taux de chomage est de 7%, au Canada 6%. La CGT devrait réflechir à ça. Bien évidemment, elle n'est pas là pour ça.

    Que la soirée vous soit favorable.
    Paul Tarjon

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