Emploi et politiques sociales

Des ordonnances : du bon mais pas encore un big bang au service de l’emploi

01 septembre 2017 • Bertrand Nouel

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Le gouvernement vient de publier ses 5 ordonnances pour réformer le code du travail. Ça va dans le bon sens... même s’il est encore trop tôt pour parler d’un big bang pour l’emploi.

Le premier sujet essentiel est incontestablement celui (d’ailleurs exprimé au tout début de la conférence de presse par la ministre, Murielle Pénicaud) de la nécessité de prendre en compte la spécificité des TPE et les PME :

  • Moins de 11 salariés : L’employeur propose un projet d’accord à l’ensemble des salariés qui doivent l’approuver à la majorité des deux-tiers,
  • Entre 11 et 20 salariés : Règle identique à la précédente en l’absence de délégué du personnel (DP),
  • Entre 11 et 49 salariés : Négociation par un salarié mandaté par les syndicats ou un DP membre du  comité social et économique (CSE),
  • 50 salariés et plus : Négociation par un membre DP du CSE mandaté par les syndicats, plus approbation par la majorité des salariés ; si le DP n’est pas mandaté, limitation des matières permises de la négociation à celles où l’accord collectif est exigé par la loi, plus signature par des membres de la DP représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections.

D’autres mesures sont aussi bienvenues pour ces TPE-PME : l’obligation pour les conventions de branches de contenir des obligations spécifiques pour l’entreprise de moins de 50 salariés, la présence des représentants des TPE-PME dans les négociations de branche, la distinction entre vices de forme non pénalisables et les erreurs de fond, les critères de pénibilité allégés, le barème des indemnités, le formulaire CERFA servant de lettre de licenciement... Et bien sûr, l’ouverture du référendum dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues d’élu du personnel.

Bien entendu on peut regretter que le seuil de 50 salariés soit insuffisant. Les mesures ne feront hélas que renforcer l’importance de ce seuil, qui est déjà une cause de l’absence de développement des PME. On croit comprendre que ce seuil, dont le patronat avait espéré qu’il puisse être monté jusqu’à 300 salariés, constitue une concession majeure faite aux syndicats de salariés. Le sujet devra incontestablement revenir sur le tapis.

D’un point de vue général concernant l’ensemble des entreprises, les accords majoritaires permettant de déroger aux accords de branche sur le temps de travail, les rémunérations et les primes sont une avancée.

On retient encore particulièrement l’unification des institutions représentatives du personnel dans le nouveau CSE, l’appréciation nationale des difficultés économiques permettant les licenciements collectifs, conformément au standard européen, la réduction (modérée…) des délais de contestation devant les Prud’hommes. L’embryon de codécision dans les entreprises de plus de 300 salariés est une initiative intéressante. Mais on ne sait pas du tout à ce stade si cette unification des instances représentatives du personnel en CSE permettra de faire baisser le nombre d’heures de délégation et le nombre de salariés protégés par la même occasion. Il semble que la question -sensible-  soit toujours en négociation et qu’un décret à part sortira sur le sujet. C’est un angle très important car si on fusionne les instances pour garder le même nombre de représentants pléthoriques à l’intérieur, cela n’a pas vraiment de sens. Pour une entreprise de 50 salariés, si on ne change rien, cela ferait 8 membres minimum pour le CSE environ soit un cinquième des salariés… A diviser par deux svp ! 

Intéressants aussi ces super-accords de compétitivité qui permettent à une entreprise de bouger des paramètres aussi importants que les salaires, la durée du travail et son organisation s’il reçoit l’accord des représentants des salariés   « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi  ». La Fondation iFRAP avait déploré que trop de verrous aient été prévus dans les accords de maintien de l'emploi en 2013 qui faisaient que l’entreprise ne pouvait les utiliser qu’à condition d’être en quasi faillite (voir dossier complet). 

Un manque à souligner. Alors que la loi d'habilitation portait aussi sur la mise en place d'un chèque syndical, permettant aux salariés d'abonder le financement du syndicat de leur choix à partir d'un chèque qui leur serait donné par l'employeur, sur le modèle de ce qui existe déjà chez Axa par exemple, il n'y a été fait aucune allusion aujourd'hui. Qu'en penser? Serait-ce remis à plus tard, ou passé aux oubliettes? On sait que FO y est très opposé... et que son secrétaire général a exprimé une satisfaction remarquée à propos des ordonnances. 

Et on a aussi bien compris que le gouvernement aurait brandi la menace de s'occuper du financement des syndicats, ce dont ces derniers ne veulent pas entendre parler. Et pourtant il va bien falloir s'occuper de réformer ce financement, qui présente à plusieurs titres des anomalies criantes pour ne pas dire scandaleuses.

Globalement, les ordonnances vont dans le bon sens mais il reste beaucoup trop d’inconnues pour dire si des créations d’emplois seront permises par cette réforme. Tout simplement car la méthode adoptée est plus une méthode de changement graduel que de changement radical.

Pas de modification du temps de travail légal dans le Code du travail mais le pari que les accords se feront au niveau des entreprises pour augmenter le temps de travail. Cela mettra du temps.

Pas d’encadrement du pouvoir du juge sur les licenciements économiques mais un barème des indemnités en cas de licenciement jugé abusif, barème assez élevé au demeurant (20 mois pour 30 ans d’ancienneté) sur lequel on ne connait pas encore – par définition - la jurisprudence que sera celle des tribunaux. Le plafond deviendra-t-il la norme ? 

Enfin est donnée une possibilité (insuffisante) de dérogation par les accords d’entreprises aux conventions de branches… sauf  pour 15 cas particuliers (11 cas interdits par la loi, sauf si l’accord est plus favorables aux salariés + 4 cas où la convention de branches peut s’y opposer). Ainsi, si les branches sortent renforcées (notamment en matière d’utilisation des CDD ou des CDI de chantier), une entreprise ne pourra utiliser un CDI de chantier que si la branche à laquelle elle appartient a prévu d’avoir recours à ce type de contrat…

Pas de réforme des seuils sociaux mais la fusion des instances représentatives dans un comité social et économique dont on ne sait pas encore si cela permettra de faire baisser le nombre d’heures de délégations. 

Pas de possibilité de référendum en direct à la demande de l’employeur mais visiblement une ouverture pour que, en cas d’accord dans les entreprises de plus de 50 salariés avec un ou des syndicats représentant 30% des salariés, un référendum puisse intervenir à la demande de l’employeur. 

Ce tableau récapitule les mesures proposées par le Fondation iFRAP et celles des ordonnances du gouvernement :

 

Propositions iFRAP

Annonces du gouvernement

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Redéfinition de la cause réelle et sérieuse du licenciement : Ajouter à la définition de l’article 1233-3 du Code du travail la réorganisation de l’entreprise, le maintien de la rentabilité, l’adaptation au marché ou la réorientation des activités.

Le contrôle du juge doit  se borner à vérifier la réalité du motif invoqué et sa conformité à l’ordre public.

La matérialité du motif doit s’apprécier au niveau des seuls établissements situés sur le territoire national pour le même secteur d’activité (première revendication des entreprises étrangères implantées en France).

Suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, plafonnement des dommages-intérêts à 3 mois de salaire jusqu'à 2 ans d'ancienneté. Puis augmentation progressive jusqu'à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.

Limitation du délai pour saisir les Prud'hommes après un licenciement à un an.

+ Augmentation des indemnités de licenciement de 25%.

Accord de maintien dans l'emploi 

Alléger les conditions et restrictions apportées à la mise en œuvre des accords majoritaires et ne pas les limiter au cas de graves difficultés conjoncturelles. Permettre l'adaptation constante des accords majoritaires sans en faire un système figé soumis au contrôle et sanctions des tribunaux. 

Faciliter le recours aux accords majoritaires permettant notamment de modifier les rémunérations, la durée de travail « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ».

Périmètre

Prise en compte du périmètre local (national ou régional)

Prise en compte d’un périmètre national en cas de plan social (et non plus d’un périmètre mondial).

Accords d’entreprises

Approuver les accords d’entreprises par 50% des organisations syndicales et non plus 30%.

Les accords d'entreprise devront être approuvés par des organisations représentants 50% des voix, et non plus 30% comme aujourd'hui.

CDD

Autoriser les renouvellements de CDD, quelle que soit la durée de chaque période, jusqu’à un total de six ans comme dans le secteur public et supprimer la pénalisation financière applicable aux CDD.

Renforcement du rôle des branches sur les CDD, les CDI de chantier (durée, renouvellement, spécificités, etc).

Négociation 

Moins de 11 salariés : Un accord majoritaire devrait suffire.

Entre 11 et 20 salariés : Repousser à 20 salariés l’obligation d’élire un DP.

Entre 11 et 49 salariés : En l’absence de DP ; au-dessus de 20 salariés, la compétence du salarié mandaté ne devrait pas être exclusive, et la règle précédente devrait être étendue (consultation organisée par l’employeur).

50 salariés et plus : Supprimer la différentiation entre DP mandaté ou non mandaté, avec approbation par les salariés. En l’absence de DP et de CSE, donner compétence à l’employeur pour organiser une consultation en vue d’accord majoritaire.

Moins de 11 salariés : L’employeur propose un projet d’accord à l’ensemble des salariés qui doivent l’approuver à la majorité des deux-tiers,
Entre 11 et 20 salariés : Règle identique à la précédente en l’absence de délégué du personnel (DP),
Entre 11 et 49 salariés : Négociation par un salarié mandaté par les syndicats ou un DP membre du  comité social et économique (CSE),
50 salariés et plus : Négociation par un membre DP du CSE mandaté par les syndicats, plus approbation par la majorité des salariés ; si le DP n’est pas mandaté, limitation des matières permises de la négociation à celles où l’accord collectif est exigé par la loi, plus signature par des membres de la DP représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections.

Seuils sociaux

Relèvement de certains effets des seuils de 11, 20 et 50 salariés. Il s’agit de l’obligation d’organiser les élections des délégués du personnel (seuil de 11 à 20 salariés), du comité d’entreprise et du CHSCT (seuil de 50 à 100), d’établir un règlement intérieur (de 20 à 50), d’accepter la désignation de délégués syndicaux, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (de 50 à 100). 

  • Diminution ou la suppression des charges qui ne devraient pas peser sur les entreprises dans la mesure où elles ne sont que la traduction d’une certaine politique de solidarité générale.

 

Représentation

Fusionner le Comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel.  

Création d’une instance unique «comité social et économique» (CSE) qui remplacera le comité d'entreprise (CE), le CHSCT et les délégués du personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Possibilité de créer un "conseil d'entreprise".

Pénibilité

Suppression du compte pénibilité.

Réforme du compte pénibilité plus réaliste.

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