Ordonnances / Droit du travail

ORDONNANCE, Réglementation de la durée du travail dans le code du travail

10 mai 2017

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[Document clef en main] Les réformes sont urgentes. Le prochain président doit pouvoir agir vite. Dans ce cadre, la Fondation iFRAP met à disposition de la société civile et des élus, des projets de lois, d'ordonnances ou de décrets "clef en main" pour lancer les réformes nécessaires en France le plus vite possible.  

Règlementation de la durée du travail dans le code du travail

Exposé des motifs

La question de la durée légale du travail, fixée par la loi à 35 heures, est difficile à régler. L’instauration des 35 heures a profondément bouleversé la vie des entreprises, d’abord en augmentant automatiquement le coût du travail de 11,4% (plus d’éventuelles majorations sur les heures supplémentaires), et en obligeant les entreprises à se réorganiser et à passer des accords ayant nécessité d’intenses négociations.

Des mesures d’allègement ont été accordées pour compenser l’augmentation du coût du travail, mais elles sont concentrées sur les bas salaires. A l’heure actuelle, aucune mesure d’allégement n’est applicable aux salaires au-delà de 2,5 smic. Par voie de conséquence, aucune mesure ne vient compenser le coût des 35 heures au-delà de cette limite de salaires.

Ce que l’on constate à l’heure actuelle, c’est d’abord le renchérissement du coût du travail dans le secteur privé comme public. C’est ensuite le fait que la moyenne du temps de travail par semaine travaillée est en France de presque 39 heures, ce qui prouve en soi que les entreprises (et probablement les Français) n’ont pas voulu appliquer la mesure et préfèrent payer des heures supplémentaires – ce qui suffit à condamner ladite mesure. Enfin, la France est clairement en chômage de type classique (déficit d’offre) et non de type keynésien (déficit de demande), ce qui milite en faveur d’une augmentation du temps de travail. Les exemples des accords de Renault, comme de PSA ou, très récemment chez Arc International, qui ont permis de redonner du travail aux entreprises et d’assurer leur pérennité, ou encore de Smart, sont là pour le prouver.

La nécessité de mettre fin aux 35 heures comme durée légale du travail tant dans le secteur public que dans le secteur privé, est peu discutable. Rappelons-nous qu’au moment de leur instauration, la réduction du temps de travail n’était nullement une demande des salariés ni des syndicats, mais répondait à la croyance du partage du temps de travail, et rappelons-nous aussi que Lionel Jospin avait à l’époque formellement exclu, parce que la France ne pouvait pas se le permettre pour des raisons budgétaires, que les 35 heures s’appliquent au secteur public. Cette incroyable erreur politique n’avait pas tenu quelques semaines…mais son auteur avait raison !

S’il paraît exister un consensus général, à droite et au centre de l’échiquier politique, pour permettre d’assouplir la réglementation du temps de travail, et notamment la durée légale, par des accords passés au niveau de l’entreprise, les moyens d’y parvenir font l’objet de débats compliqués. Imposer par exemple une durée légale modifiée de 39 heures n’est pas souhaitable car cela signifierait remplacer une rigidité par une autre. Or beaucoup d’entreprises, particulièrement les grandes, veulent avoir les mains libres pour discuter avec leurs syndicats et ne veulent pas se voir imposer de modifier les accords auxquels elles sont parvenues. De plus, ce serait imposer une augmentation des salaires de 11%, que bien des entreprises ne désirent pas, sauf à prévoir des heures non rémunérées au-delà des 35 heures actuelles, ce qui paraîtrait inacceptable. La meilleure solution consiste dès lors à supprimer la durée « légale » du travail pour donner aux partenaires sociaux la faculté d’en déterminer les conditions (essentiellement le régime des heures supplémentaires), tout en enserrant cette liberté dans des limites légalement fixées (seuil maximum des heures supplémentaires de 39 heures, taux de majoration minimum de 10%).

Mais le cas des TPE (moins de dix salariés), où les représentants du personnel sont absents, soulève une difficulté particulière, surtout dans le cas, très fréquent, d’entreprises qui se créent avec par exemple un ou deux salariés. La nécessité dans la loi actuelle de passer par le mandatement syndical prévu par l’article 2232-24 du code du travail, est impossible pour les entreprises sans salarié qui voudraient embaucher, et impraticable dans les faits pour les autres. Il faut y substituer la décision de l’employeur, en évitant de créer un effet de seuil lorsque l’effectif de l’entreprise augmente (les accords collectifs deviendraient obligatoires à partir de 100 salariés pour les entreprises s’étant prévalues de cette possibilité lorsque leur effectif était inférieur à 10 salariés).

Mécanisme de mise en application

  • Loi Larcher
  • Loi d’habilitation et ordonnance

Texte de loi d’habilitation

Supprimer du code du travail la référence à la durée légale du temps de travail en donnant compétence dans certaines limites aux accords collectifs, ou le cas échéant à l’employeur, pour déterminer la durée du travail à temps complet de référence dans l’entreprise, le seuil d’application des heures supplémentaires et le taux des majorations salariales dues.

Texte de l’ordonnance

1.  L’article L 3121-27 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

Les accords collectifs déterminent, sous réserve du respect des dispositions de l’article 3121-33, les durées de travail effectif hebdomadaires ou plus longues d’au plus deux années, considérées comme durées du travail à temps complet, le nombre d’heures au-delà duquel les heures de travail accomplies sont considérées comme des heures supplémentaires, ainsi que le ou les taux et la méthode de calcul des majorations salariales dues à raison de ces heures supplémentaires.

Dans les entreprises de moins de onze salariés, et ce nonobstant les dispositions de l’article 2232-24, la détermination décrite ci-dessus est effectuée, sous la même réserve, par décision de l’employeur.

Lorsque l’effectif d’une entreprise dépasse dix salariés, la détermination par l’employeur effectuée conformément à l’alinéa ci-dessus continue à s’imposer jusqu’à ce que cet effectif atteigne le chiffre de 100 salariés. 

Les contrats de travail en cours à l’entrée en vigueur de la présente loi continuent d’être applicables aussi longtemps qu’ils ne font pas l’objet d’avenant.

2. L’article L3121-28 est remplacé par les dispositions suivantes :

Toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire déterminée conformément à l’article 3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

3. Le deuxième alinéa de l’article L3121-30 est remplacé par les dispositions suivantes :

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée déterminée conformément à l’article  L 3121-27.

4. L’article L3121-31 est supprimé.

5. Les deux premiers alinéas de l’article L3121-33 sont remplacés par les dispositions suivantes :

I.-Le contrat de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou une convention ou un accord de branche

1°ne peuvent prévoir, ni un seuil hebdomadaire de calcul des heures supplémentaires supérieur à 39 heures, ni un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à 10 % ;

6. Au troisième alinéa de l’article L3121-41, les mots « au-delà de 1607 heures » sont remplacés par « au-delà de la durée déterminée conformément à l’article 3121-27 »

Au quatrième alinéa du même article, les mots « au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence » sont remplacés par les mots « au –delà de la durée déterminée conformément à l’article 3121-27 ».

7. Les alinéas 6 et 7 de l’article L3121-44 sont supprimés.

8. Le mot « légale » est supprimé dans la seconde phrase de l’article L3121-48.

9. A l’article L3132-15, les mots « à trente-cinq heures par semaine travaillée » sont remplacés par « à la durée déterminée conformément à l’article 3121-27 ».

10. L’article 3123-1 est remplacé par les dispositions suivantes : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ».

11. A l’article 3123-2, alinéa 3, le mot « légale » est supprimé.

12. L’article 3123-7 est supprimé.

13. L’article 3123-19 est supprimé.

14. L’article 3123-27 est supprimé.

15. A l’article 3123-9, les mots « au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure » sont supprimés.

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