Ordonnances / Droit du travail

ORDONNANCE, Définition du licenciement économique

10 mai 2017

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[Document clef en main] Les réformes sont urgentes. Le prochain président doit pouvoir agir vite. Dans ce cadre, la Fondation iFRAP met à disposition de la société civile et des élus, des projets de lois, d'ordonnances ou de décrets "clef en main" pour lancer les réformes nécessaires en France le plus vite possible.  

Exposé des motifs

La question du licenciement économique agite depuis longtemps les esprits, autour de l’idée que pour embaucher il faut pouvoir licencier si les circonstances l’exigent. L’employeur peut aussi vouloir légitimement réorganiser son entreprise, notamment pour réorienter ses activités.

L’actuel article 1233-3 du Code du travail a subi dans le temps certaines modifications, et dans sa rédaction actuelle, le motif économique du licenciement suppose pour être reconnu valable qu’il soit « consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Si ces conditions ne sont pas respectées, le licenciement est jugé « sans cause réelle et sérieuse », ce qui conduit l’employeur à payer de lourdes indemnités. Or, la jurisprudence a interprété la loi de façon très restrictive.  L’adverbe « notamment » est devenu lettre morte, et la notion de difficultés économiques est interprété très strictement, comme signifiant que l’entreprise doit être quasiment au bord de la faillite. D’autre part, alors que l’employeur est censé être seul juge de l’opportunité de procéder à des licenciements, les tribunaux se sont en fait arrogé le droit de se substituer à lui pour décider à sa place de la légitimité de sa décision.

La loi Macron a tenté de remédier à ce problème, non pas en s’y attaquant de front, mais en fixant un barème d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans l’idée de permettre à l’employeur de savoir ce qu’il risque pour le cas où le juge, qui intervient quelquefois des années après le licenciement, déclarerait ce dernier abusif. Le Conseil constitutionnel ayant déclaré cette disposition contraire à la Constitution , la loi El Khomri l’a malgré tout reprise en la modifiant et surtout en la rendant seulement indicative pour le juge. Cette méthode n’est pas satisfaisante. D’abord parce que les indemnités doivent en droit réparer le préjudice subi, et dépendre de l’estimation de ce préjudice dans chaque cas particulier, et non pas prendre le caractère d’une punition forfaitairement appliquée. Ensuite parce que, n’ayant pas de caractère contraignant pour le juge, elle n’apporte aucune sécurité à l’employeur. Enfin parce qu’il s’agit d’un pis-aller qui ne répare pas l’erreur fondamentale provenant tant d’une définition beaucoup trop restrictive du motif économique, que des pouvoirs que s’arroge le juge de se substituer à l’employeur. La présente ordonnance a donc pour objet de compléter la définition du motif économique du Code du travail pour remédier à ces deux défauts, et abroger les dispositions concernant le barème de l’indemnité (contenues dans deux décrets 1581 et 1582 du 23 novembre 2016). Dans le même ordre d’idées concernant les punitions forfaitaires appliquées aux employeurs, qui incitent au lancement de procès injustifiés, on propose de limiter à 1 mois de salaire le montant minimum de l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mécanisme de mise en application

  • Loi Larcher
  • Loi d’habilitation et ordonnance.

Texte de la loi d’habilitation

Modifier la définition du licenciement économique figurant à l’article 1233-3-1 du code du travail aux fins en particulier de viser la réorganisation de l’entreprise et de préciser le rôle du juge judiciaire.

Modifier le montant minimum de l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Texte de l’ordonnance

1. L’article L 1233-3 du Code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

«Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à la réorganisation de l’entreprise ou à une ou plusieurs suppressions de postes motivées par le souci de maintenir la rentabilité de l’entreprise ou de l’établissement concerné, ou par l’adaptation à de nouvelles conditions de marché ou de production, ou encore par la réorientation des activités de l’entreprise. L’employeur est seul juge de l’opportunité de procéder à cette réorganisation ou à ces suppressions de postes et de la façon d’y procéder, le contrôle du juge judiciaire ne s’exerçant que sur la réalité du motif invoqué ».

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article.

2. A l’article 1235-3, 2ème alinéa, les mots « aux salaires des six derniers mois » sont remplacés par les mots « au salaire du dernier mois ».

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