Témoignage d'un Conseiller Prud'homal du collège employeur

03 décembre 2008 • M. Conseiller Prud'homal

Autodidacte, ancien président d'un syndicat régional de la CFECGC, ancien DRH d'un établissement de 2000 salariés après être passé par toute la hiérarchie de production dans plusieurs entreprises, d'ouvrier à chef de fabrication, retraité depuis 6 ans, un de nos lecteurs, actuellement président de la section industrie de son Conseil de Prud'hommes, témoigne de son expérience. Bertrand Nouel, chargé d'études à l'iFRAP, lui répond ensuite sous la forme d'une réaction.

Témoignage :

Vous avez sans doute raison sur le peu de compétences juridiques des Conseillers Prud'hommes, mais j'insisterai particulièrement sur celles des Conseillers Employeurs, car les Conseillers Ouvriers sont beaucoup mieux formés que ceux-ci.
Finalement, ceux qui « tiennent le mieux la route » sont les DRH (anciens ou en activité), car le droit du travail fait partie de leurs compétences mises en œuvre dans les entreprises.

Je sais bien que les employeurs ne les aiment pas car ils les perçoivent du côté ouvrier pour avoir été salariés… (Souvent les Conseillers Ouvriers me disent que je suis plus patron que les patrons). Mais puis-je vous rappeler que de nombreux "employeurs" sont aussi des salariés ?

Le problème vient surtout de la compétence juridique des Employeurs (et parfois de leurs Conseils) qui, sur des dossiers contentieux où le « fond » est en leur faveur, perdent leurs procès à cause de nombreuses erreurs de procédures (licenciements pour faute avec preuves inexistantes, pas d'avertissements écrits avant le licenciement etc... Bref ils confondent leur « bon droit » avec le DROIT.

À cet effet allez dans la rubrique droit du travail et relations sociales de mon site Internet
(Il n'est pas à jour du nouveau Code du Travail).

Pour préciser mes allégations :

  1. Nous gagnons environ 6 dossiers sur 10, mais la plupart de ces dossiers vont en « appel » et sont requalifiés à plus de 50% par une Cour d'appel « très sociale ». C'est désespérant...
    Personnellement, je suis allé devant le juge départiteur 7 fois, et obtenu raison sur 5 dossiers…
    Il faut dire que le principe de l'appel est assez inique dans la mesure où le dossier présenté peut être différent dans la forme, de celui qui a été défendu devant les Prud'hommes, et apporter de nouveau éléments au fond, ce qui se traduit dans les faits par un nouveau procès et non pas un appel du jugement Prud'homal, tel qu'il a été délibéré.
  2. Nous avons également un très gros souci avec certains avocats patronaux qui feraient mieux de changer de métier, ou du moins devraient être mieux choisis par les Employeurs (les relations ne sont pas forcément les plus compétentes en droit du travail).
    De plus, les jugements sont trop souvent « renvoyés » plusieurs fois, beaucoup plus à la demande des avocats qu'à celle des délégués syndicaux « Conseillers des salariés » (les pauvres, leurs dossiers ne sont pas « en l'état »…). Et pendant ce temps le compteur (financier) tourne. Vous en tirerez les conclusions que vous voulez…
  3. Je ne peux m'empêcher de remarquer que lorsque nous "gagnons" un dossier, l'Employeur pense un peu trop souvent que c'est forcément parce que son dossier « était bon » (ce qui est sans doute vrai), mais que lorsque nous perdons, il est persuadé (au nom de son bon droit) que son dossier « était bon » mais que les Conseillers Employeurs n'ont pas fait correctement leur travail (ça peut aussi arriver…).

Je ne reconduis pas ma candidature aux prochaines élections : Pourquoi ?

- Parce que nous avons des dossiers de plus en plus « pourris » sur le fond, aussi bien par la faute des employeurs (qui ne prennent conseil que lorsqu'ils sont devant les Prud'hommes), que celle des salariés (qui pensent que les Prud'hommes ça ne coûte pas cher et que ça peut rapporter gros !).

- Parce que les employeurs ne sont pas motivés :

- Pour les prochaines élections, la chambre patronale a routé 500 invitations aux employeurs pour une rencontre avec les conseillers en activité afin de susciter des candidatures. 4 personnes seulement ont répondu à cette invitation, la rencontre a été annulée.

- 1 mois après la chambre patronale a lancé une seconde invitation : 3 réponses et annulation de cette seconde rencontre…
Alors vous comprendrez que ça ne m'intéresse plus. On ne peut protéger les gens contre eux-mêmes et les défendre de force.

Je pars un peu désabusé mais sans rancœur, avec le sentiment d'avoir rempli correctement ma mission, mais persuadé que les Prud'hommes arrivent au terme de leur longue existence.

Dommage, c'est le seul tribunal où les juges détiennent leur légitimité du peuple et dans lequel le paritarisme fonctionne, somme toute, assez bien.

Mais la meilleure solution consiste encore à faire correctement le travail en amont afin de ne pas aller devant les Prud'hommes. (Ce n'est pas - bien sûr - toujours possible, mais beaucoup de procès pourraient être évités en prenant un peu de recul et davantage de précautions procédurales).

Commentaires

  • Par M. Conseiller Prud'homal • Posté le 05/12/2008 à 09:46 Vous avez parfaitement raison.
    Toutefois la notion d'erreur de procédure est plus complexe que l'on croit. Par ex.la cour de cass considère que le respect d'une procédure conventionnelle est une condition de fond sanctionnée par l'absence de cause réelle et sérieuse, donc le licenciement est abusif.
    D'autre part la mauvaise rédaction de la lettre précisant les motifs entraîne aussi le caractère abusif du licenciement. C'est même un des pièges les plus délicats de la procédure dans lequel tout le monde, même un bon avocat, peut tomber.
    Enfin la limite de 10 salariés est très faible, bien trop dans les faits. A partir de quel nombre de salariés un employeur peut-il se payer un DRH?? Sûrement au moins une cinquantaine.
  • Par N.J. • Posté le 05/12/2008 à 09:46 Je suis aussi ex DRH d'un groupe américain, Président (ou vice ) de section encadrement pendant 15 ans, puis président (ou vice )d'un conseil de prud'homme, en région Parisienne puis en province.Je viens d'être élu pour mon 6ème. mandat.Je n'ai rien à ajouter à ce qu'écrit mon collègue, par contre le dernier paragraphe de Bertrand Nouel appelle 2 remarques. Le code du travail prévoit expressément une sanction particulière en cas d'absence de procèdure (au maxi, un mois de salaire (Art. 1235-2 )Décider qu'une erreur de procèdure ce qui est moins grave que l'absence entraine le licenciement abusif est une construction jurisprudentielle qui à l'évidence viole la loi.
    Le code du travail fait aussi un sort différent au licenciement qui serait jugé abusif selon que l'entreprise a moins de 10 ou plus de 10 salariés.Dans le 1er. cas le salarié doit prouver son préjudice pour prétendre à une indemnité.Dans le 2ème cas, l'indemnité est de 6 mois de salaires minimum.Dans le premier cas, la chambre sociale (iste) de la cour de cass; considère qu'il y a "nécessairement préjudice".
    Je pourrais citer d'autres exemples de ce type.Je pense qu'il appartient au législateur d'encadrer de façon plus précise le rôle de la cour de cass. et de prévoir des sanctions quand un juge, quel que soit son niveau viole la loi qu'il est chargé d'appliquer.
  • Par TRUDELLE J-C • Posté le 05/12/2008 à 09:36 Je suis surpris du peu d'empressement des candidats "patronaux" aux élections : dans ma région Chalonnaise en Bourgogne il n'y a pas eu d'appel aux candidatures... alors que j'étais tout disposé "à y aller"...

    Je l'ai écrit ailleurs et démontré, statistiques officielles à l'appui : les juridictions dites sociales sont les fossoyeurs des TPE/PME/PMI parce que "ces salauds de patrons doivent payer".Enfin lorsque, malgré les appel haineux des syndicats à voter contre le pouvoir des patrons, l'on constate un taux d'abstention des salariés voisin de 75 % les élus n'ont absolument aucune légitimité démocratique.. Fin de partie.
  • Par MP • Posté le 04/12/2008 à 22:23 Je ne reviens pas sur les arguments développés par M. Nouel, notamment ce qui concerne les petites ou très petites entreprises, contexte manifestement exclu de l'expérience professionnelle du
    contributeur.
    Comme dans les dossiers de contentieux fiscaux, l'incompétence du chef d'entreprise ou de son conseil est souvent mise en avant pour légitimer des réglementations qui réclament en effet les services de ténors du barreau et, par voie de conséquence, une superficie d'activité imposante.
    Il n'en demeure pas moins vrai qu'en matière de Droit du Travail, la charge de la preuve repose presque uniquement sur les épaules du défendeur et que le préjugé de bonne foi ne lui est jamais concédé.
    Ceci-étant, je suis totalement convaincu de l'inutilité de la justice Prud'homale et considère que le "travail en amont" relève avant tout d'une décision de licenciement prise rapidement et intégrant, à priori, le coût d'une transaction avec le salarié après assignation de l'entreprise par ce dernier.
    En être encore à arguer de l'utilité de la signification de trois avertissements avant le licenciement relève d'une incompréhension à peu près totale du fonctionnement d'un petite entreprise, dans laquelle une "guerilla" de plusieurs mois entre le salarié et l'empoyeur ne peut être que néfaste à l'activité de celui-ci
    et au bien-être de tout le monde.
    Si le principe de l'avertissement, à mon avis valable pour des écoliers, était une panacée, il faudrait l'étendre à l'ensemble des relations contractuelles de droit privé, garagistes, boulangers et libraires inclus.
    De façon intéressante, je relève que l'idée qu'un licenciement résulte presque toujours d'une mauvaise gestion des ressources humaines se rencontre plus souvent chez les cadres salariés, dirigeants ou non, que chez ceux qui jouent "avec leur propres billes" en créant une entreprise ou en la reprenant.
    A ce jour, la justice Prud'homale constitue surtout un copieux fromage par l'octroi d'heures de délégation et par la facturation d'honoraires dont le montant principal devrait aller en priorité dans la poche du salarié licencié.
    En cas d'infraction évidente à la législation (paiement des
    heures travaillées, horaires, sécurité,etc...) un Tribunal d'instance pourrait tout aussi bien ordonner les mesures nécessaires qu'une justice Prud'homale dont la promotion récente indiquait qu'elle est une exception en Europe...
    Une de plus, une de trop...
    J'applique le principe de la transaction systématique depuis plusieurs années et m'en trouve très bien, à la fois financièrement et surtout moralement.
    Or, dans mon expérience, une petite entreprise se gère avant tout au moral, pas à coup d'avantages en nature et autres chèques vacances pour cadres stressés.
    Quand nos institutions et leurs représentants (représentants sociaux inclus) auront compris cela, nous aurons fait un
    grand pas.
    Celà suppose bien entendu de replacer les relations employeurs/employés dans leur cadre légitime, un contrat de droit privé entre personnes consentantes avec clauses de dédommagement automatiques en cas de rupture, et pas un jeu de l'oie réglementaire avec postures morales et phrases creuses
    en prime.
    Comme me le disait récemment un ami Américain, par ailleurs électeur Démocrate, "Comment peut-on embaucher les bons si on
    ne peut pas licencier les mauvais ?"
    Si il existe bien entendu des chefs d'entreprises et des conseils
    incompétents, voire néfastes, leurs alter ego salariés ne
    sont pas introuvables, et reconnaitre les uns ou les autres du premier coup d'oeil relève à coup sûr du don d'extra lucide.
    Il est cependant juridiquement et financièrement plus facile
    de se séparer de son patron ou de son avocat que d'un salarié,
    à quel titre ?
    J'invite cordialement M. Conseiller Prud'hommal à prendre en main
    les clefs de mon entreprise pendant un exercice complet, à obtenir les résultats que j'obtiens, et à démontrer chiffres à l'appui, comment une gestion "plus intelligente" des conflits du Travail et un meilleur choix des conseils de l'entreprise peut améliorer sa situation présente et future.
    A noter que la totalité des contentieux Prud'hommaux (5) auxquels
    j'ai du faire face en quinze ans d'expérience d'employeur
    ont concerné des employés récents, voire très récents
    (6 mois), leur collègues plus anciens étant probablement des masochistes invétérés...
    Où il est démontré que les "conseilleurs", fussent-ils Prud'homaux, ne sont pas les payeurs.