Les pouvoirs comparés du juge en Grande-Bretagne et en France

02 juillet 2008 • Bertrand Nouel

Article 1.231-2 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Article 98-4 de l'Employment Rights Act de 1996 (traduction libre) : « ... La détermination du caractère juste ou non [abusif] du licenciement (au regard de la raison invoquée par l'employeur)
(a) dépend du point de savoir si, dans les circonstances de l'espèce (incluant la taille et les ressources administratives de l'entreprise), l'employeur a agi de façon raisonnable ou non en considérant qu'il existait une raison suffisante pour licencier l'employé ;
(b) sera faite en considérant l'équité et les éléments importants de l'espèce »
.

A première vue, la différence pourrait paraître ténue entre les deux droits. Chacun oblige l'employeur à fournir les motifs, chacun donne à un tribunal spécialisé (le Conseil des prud'hommes en France, l'Industrial Tribunal en Grande Bretagne) le soin de déterminer si les motifs du licenciement ont été « réels et sérieux » dans un cas, « justes » dans l'autre.

Un véritable abîme sépare en réalité les deux systèmes. Sur l'employeur français pèse la charge de la preuve – le doute profitant au salarié et le licenciement devenant automatiquement abusif faute de preuve formelle ; le juge français se détermine de façon abstraite sans considération des raisons qui ont pu motiver la décision de l'employeur lorsque cette décision a été prise, et en substituant son propre jugement à celui de l'employeur, notamment quant à la gravité des faits ayant motivé le licenciement. En Grande Bretagne la charge de la preuve ne repose pas sur l'employeur, et le juge a quant à lui interdiction de substituer sa propre appréciation à celle de l'employeur (c'est la règle célèbre « Tribunal not to substitute their decision to that of objective reasonable employer » souvent rappelée par les cours d'appel anglaises) : il doit seulement examiner si, dans les circonstances de l'espèce, et au moment de la prise de décision, l'employeur a agi raisonnablement. Il s'ensuit que l'employeur a pu prendre tout à fait légitimement une décision que soit le Tribunal soit d'autres employeurs n'auraient pas prise dans les mêmes circonstances, car il y a plusieurs réponses possibles et raisonnables dans une situation donnée.

Deux cas récents de jurisprudence anglaise permettront de comprendre la différence frappante des systèmes. Dans le premier cas un conducteur de train est testé positif à une drogue, et se défend en prétendant que quelqu'un l'avait mise dans son verre. Son employeur, après une enquête appropriée mais ne débouchant pas sur une conclusion, le licencie. Le Tribunal pense pouvoir traiter ce licenciement d'abusif, mais la Cour d'appel infirme ce jugement en reprochant au tribunal d'avoir substitué sa propre vue à celle de l'employeur. Dans l'autre espèce, une employée de 20 ans d'ancienneté est licenciée pour incapacité due à une maladie nerveuse, laquelle se révèle due à un stress causé par une attitude fautive de l'employeur. Le Tribunal juge le licenciement fautif dans la mesure où son motif doit être relié à la faute de l'employeur, mais la Cour d'appel infirme ici aussi la décision, au motif que la question posée au Tribunal était seulement de savoir s'il était ou non raisonnable pour l'employeur de se séparer de son employé dans les circonstances en cause. La Cour indique que si un tel licenciement était interdit il faudrait en conclure que la loi imposerait le maintien pour une période indéfinie d'employés incapables d'exercer leur mission.

De telles décisions choqueraient en France. Dans le premier cas un tollé s'élèverait à l'idée que l'on puisse sanctionner un employé alors que la preuve de sa faute n'a pas été établie ; dans le second parce qu'un employeur ne saurait se prévaloir d'une situation qui n'a été rendue possible que par sa propre faute, principe maintes fois répété par les tribunaux français.

Il faut aller plus loin dans l'analyse : la divergence des solutions juridiques traduit une différence considérable dans les mentalités. En Grande Bretagne l'intérêt objectif de l'entreprise doit être pris en considération, et le juge doit se demander si, du point de vue de cette entreprise, la décision prise était sage ou raisonnable compte tenu des circonstances et des investigations qu'il lui était possible de conduire. La liberté de rupture par l'une ou l'autre des parties du contrat de travail est le principe, comme dans n'importe quel autre contrat à durée indéterminée.

En France le particularisme du contrat de travail est très prononcé, l'employé est par définition une partie faible qui a droit à son maintien dans l'emploi, sauf motif qui lui est imputable et que l'employeur doit établir. Le droit français du travail est très marqué par l'importance de la faute, le droit britannique par la balance à respecter entre les intérêts économiques de chaque partie.

Commentaires

  • Par • Posté le 10/07/2008 à 08:21 le rôle d'un tribunal et d'un juge est de faire appliquer la loi.

    la jurisprudence est un abus des juges qui entendent refaire les lois qui ne leur conviennent pas.

    dans le cas des prud'hommes, peut-on encore parler de tribunal quand l'employeur a toujours tord et est toujours bon pour payer ?

    je suggère aux employeurs condamnés abusivement de saisir la Halde pour discrimination abusive, ça donnera un os à ronger à 2 machins "orientés" et inutiles.

    H.G agriculteur, employeur de 8 salariés
  • Par • Posté le 03/07/2008 à 11:46 La mentalité ne se change pas "en un tour de main"; tant qu'en France, nous nous comporterons en "assistés", nous ne sortirons pas de cet état de jugement a priori fautif pour l'employeur.
    Mais une mentalité est "dans les gènes"; il faudra "des siècles" pour changer, à moins de rétablir cela dès l'enfance et l'éducation des enfants dès la maternelle!!
  • Par J. N. • Posté le 03/07/2008 à 09:27 Une légère retouche à l'analyse de Bertrand Nouel. Pris au pied de la lettre il n'y a pas de différence entre les deux textes. La meilleur preuve est qu'en France le contrat de travail est un contrat de droit privé obéissant aux règles du code civil. "le contrat fait la loi entre les parties; il doit être exécuté de bonne foi." La différence considérable, et là nous nous rejoignons, est que les juges français considèrent le salarié comme un incapable majeur et se sentent investis de la mission "divine" de le protèger contre le "vilain" patron.

    Une remarque en passant : tous les articles du code du travail qui obligent l'empoyeur à une recherche de reclassement ou à une aide à la recherche d'emploi dans le cas des plans de sauvegarde dudit emploi, sont contraires à la constitution. Vu du côté du demandeur d'emploi lambda, les dés sont pipés, c'est bien toujours accorder la priorité, à tout prix à celui qui a déjà un emploi.
  • Par J-P. L. • Posté le 02/07/2008 à 23:38 Très intéressant, votre article. Il montre qu'en France le respect est seulement dû à l'employé. Il n'y a pas de respect de l'employeur dans le droit français. Ce qui est économiquement stupide. On en revient toujours à l'Etat ennemi du patron par principe. Non pour la défense du pauvre et de l'opprimé mais par volonté d'affaiblir ce pouvoir qui lui fait de l'ombre. Il faudrait continuer à montrer la différence entre le droit français et le droit anglo-saxon.

    Merci encore