Les entreprises intègrent les coûts de licenciement futur dans leurs décisions d'embauche

04 juin 2008 • Bertrand Nouel

Un employeur ne s'engage dans une relation de travail que si celle-ci est réversible, autant que la situation qui a provoqué l'embauche. L'employeur intègre dans sa décision d'embauche l'éventualité que les circonstances le contraignent à licencier, et la difficulté ainsi que le coût que peuvent entraîner les licenciements. Si le bénéfice potentiel à tirer des embauches est pour l'entreprise inférieur aux risques pris, l'employeur préférera s'abstenir : il refuse autrement dit d'en faire une décision-cliquet interdisant le retour en arrière.

Une constatation vient corroborer cette dépendance de l'embauche par rapport à l'évaluation des risques du licenciement, et même apporter des compléments d'analyse surprenants. Nous voulons évoquer la saga de la « contribution Delalande », instituée en 1987 et qui avait pour objet de dissuader les entreprises de licencier les seniors en leur imposant une pénalité financière en cas de licenciement d'un salarié après qu'il ait atteint l'âge de 50 ans. Le résultat s'est révélé doublement contraire au but poursuivi, et cette contribution a été supprimée à compter du 1er janvier 2008.

C'est l'INSEE qui, dans une savante étude datant de 2004, s'est attachée à déterminer, à la fois par le calcul économétrique et par le constat empirique, quels ont été les effets de la contribution Delalande à la fois sur l'embauche et sur le licenciement. La conclusion est la suivante : « Les résultats…suggèrent une assez forte sensibilité des décisions d'embauche aux coûts de licenciement futur anticipés, et une moindre sensibilité des décisions de licenciement. Ce résultat serait compatible avec l'hypothèse que les entreprises françaises réalisent l'essentiel de leurs ajustements de main-d'œuvre par les embauches et n'utilisent les licenciements que lorsqu'elles ont épuisé les autres modes d'ajustement de leur effectif (Abowd et Kramarz, 2003 ; Cahuc, 2003) ; dans cette situation de dernier recours, elles manifesteraient une sensibilité réduite aux incitations financières liées à la protection de l'emploi. »

Autrement dit, non seulement la contribution Delalande a eu l'effet pervers de freiner les embauches des pré-seniors, mais elle n'a pas freiné les licenciements des seniors lorsque les entreprises ont dû y recourir, parce que le licenciement est une mesure de dernier recours. Cette contribution a cumulé inefficacité et effet pervers.
Embauche et licenciement forment en réalité un couple indissociable, et ce parce que les employeurs, et surtout les petites entreprises, doivent pouvoir faire face à l'imprévisibilité de la conjoncture économique générale, ou encore de leur propre efficience sur leur marché. Ce fait est bien exprimé par un sondage effectué pour l'Association Nationale des DRH : une grande majorité, 67%, des sondés, estiment que les freins principaux à l'embauche sont « le manque de visibilité sur l'activité économique de l'entreprise ». Cette réaction sous-entend que les employeurs ne se sentent pas capables de faire face à une baisse d'activité en dimensionnant leur force de travail en proportion de leur activité.

Toute législation qui réduit la faculté de licencier, autrement dit la flexibilité, est mauvaise pour l'emploi.
Nous verrons dans le prochain article comment, en considérant l'emploi comme un dû et le licenciement comme une exception, la loi et la jurisprudence françaises méconnaissent la réalité du couple embauche-licenciement.