Emploi et politiques sociales

Ordonnance : Libérer les licenciements

10 mai 2017 • Bertrand Nouel

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La question du licenciement économique agite depuis longtemps les esprits, autour de l’idée que pour embaucher il faut pouvoir licencier si les circonstances l’exigent. L’employeur peut aussi vouloir légitimement réorganiser son entreprise, notamment pour réorienter ses activités.

Pourquoi il faut réformer ?

L’actuel article 1233-3 du Code du travail a subi dans le temps certaines modifications, et dans sa rédaction actuelle, le motif économique du licenciement suppose (pour être reconnu valable) qu’il soit « consécutif notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Si ces conditions ne sont pas respectées, le licenciement est jugé « sans cause réelle et sérieuse », ce qui conduit l’employeur à payer de lourdes indemnités. Or, la jurisprudence a interprété la loi de façon très restrictive.  L’adverbe « notamment » est devenu lettre morte, et la notion de difficultés économiques est interprétée très strictement, comme signifiant que l’entreprise doit être quasiment au bord de la faillite. D’autre part, alors que l’employeur est censé être seul juge de l’opportunité de procéder à des licenciements, les tribunaux se sont en fait arrogé le droit de se substituer à lui pour décider à sa place de la légitimité de sa décision.

En 2015, la loi Macron a tenté de remédier à ce problème, non pas en s’y attaquant de front, mais en fixant un barème d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans l’idée de permettre à l’employeur de savoir ce qu’il risque pour le cas où le juge, qui intervient quelquefois des années après le licenciement, déclarerait ce dernier abusif. Le Conseil constitutionnel ayant déclaré cette disposition contraire à la Constitution, la loi El Khomri l’a reprise en la modifiant et surtout en la rendant seulement indicative pour le juge. Cette méthode n’est pas satisfaisante.

D’abord parce que les indemnités doivent en droit réparer le préjudice subi, et dépendre de l’estimation de ce préjudice dans chaque cas particulier, et non pas prendre le caractère d’une punition forfaitairement appliquée. Ensuite parce que, n’ayant pas de caractère contraignant pour le juge, elle n’apporte aucune sécurité à l’employeur. Enfin parce qu’il s’agit d’un pis-aller qui ne répare pas l’erreur fondamentale provenant tant d’une définition beaucoup trop restrictive du motif économique, que des pouvoirs que s’arroge le juge de se substituer à l’employeur.

Pour changer cela, le gouvernement à venir doit proposer une ordonnance qui a pour objet de compléter la définition du motif économique du Code du travail pour remédier à ces deux défauts, et abroger les dispositions concernant le barème de l’indemnité (contenues dans deux décrets 1581 et 1582 du 23 novembre 2016). Dans le même ordre d’idées concernant les punitions forfaitaires appliquées aux employeurs, qui incitent au lancement de procès injustifiés, il faut proposer de limiter à 1 mois de salaire le montant minimum de l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

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