"Contre le chômage on a tout essayé"… sauf ce qui pourrait marcher et demande du courage. Depuis 1985, l’iFRAP se penche sur le principal problème de la France ce chômage qui nous ronge. Depuis 1985, nous essayons d’expliquer que, pour pouvoir embaucher, nos entreprises doivent aussi pouvoir licencier au même titre que le coureur de fond doit pouvoir expirer pour respirer. Enfin, l’emploi semble vraiment être devenu la priorité réelle de notre Gouvernement et la flexibilité du marché du travail semble aussi n’être plus taboue.
Cela dit, ce ne sont que des prémices du changement à 180° que la France se doit de faire dans sa "politique de l’emploi" si elle veut un jour renouer avec le plein emploi. Le modèle danois, si souvent observé, si souvent cité et si souvent incompris, donne pourtant toutes les clés pour que nos gouvernants voient clairement la direction à prendre. Il faudra bien toucher au Code du Travail, oublier les tabous pour parler vrai. L’iFRAP explique dans ce dossier sa proposition pour introduire vraiment, sur les premiers pas du CNE, la flexibilité dans notre pays.
I. À propos de la flexibilité
LE CNE : 1 / 4 DE MESURE
Le contrat nouvelle embauche, CNE, créera vraisemblablement très peu d’emplois. La raison ? Le patron d’une TPE ne prendra le temps de former un ou des collaborateurs que si cet énorme investissement pour lui peut durer plus de deux ans. S’il se trouve avec le risque d’avoir à licencier au terme d’un CDD ou d’un CNE, il préférera rester solitaire ou avec très peu de collaborateurs pour ne pas être pris dans les griffes d’un CDI.
Ce CNE vise à introduire une certaine flexibilité sur le marché du travail. Depuis maintenant plus d’un an dans le privé. Certains pays, comme le Danemark ont été pris comme modèles de flexibilité et même de « flex-sécurité » et le débat a commencé à s’ouvrir très timidement sur le sujet dans le cadre de la discussion qui a eu lieu fin 2004 sur le plan Borloo.
Conscient que les difficultés que rencontrent les chefs d’entreprises pour licencier des salariés surprotégés par le code du Travail constituent un frein majeur à l’embauche, les équipes du Premier ministre ont travaillé sur une proposition qui ne remettrait pas en cause le code du Travail mais créerait en quelque sorte une "mini flexibilité".
Discours de politique générale du Premier ministre Dominique de Villepin, le 8 juin 2005 à l’Assemblée nationale :
"Dans le respect du code du travail, je propose la mise en place, à compter du 1er septembre, d’un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée, le "contrat nouvelle embauche". Mieux adapté aux contraintes des très petites entreprises auxquelles il pourra être proposé ; il conciliera plus de souplesse pour l’employeur et de nouvelles sécurités pour le salarié.
Plus de souplesse pour l’employeur, puisque ce contrat prévoira une période d’essai plus longue, d’une durée de deux ans, adaptée au rythme de développement des très petites entreprises. La durée du préavis sera fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : elle correspondra donc aux efforts fournis. Les entreprises concernées disposeront ainsi de nouvelles facilités d’embauche, qui devraient leur permettre de s’engager avec confiance dans la voie de nouveaux recrutements.
De nouvelles sécurités pour le salarié aussi. La mise en place du « contrat nouvelle embauche » lui donnera trois garanties : un complément d’allocations chômage auquel l’Etat apportera toute sa part, un accompagnement personnalisé et la mobilisation de moyens nouveaux de reclassement en cas de rupture du contrat. Une évaluation de ce dispositif sera conduite avec les partenaires sociaux".
Le "contrat nouvelle embauche"
Parmi les mesures phares du plan de lutte contre le chômage, c’est le "contrat nouvelle embauche" (CNE) qui fait débat.
Beaucoup d’imprécisions encore : il s’agirait d’un CDI avec période d’essai de deux ans. Intérêt pour l’employeur : la procédure simplifiée de licenciement. Intérêt supposé pour le salarié : un complément d’allocation chômage, un accompagnement personnalisé (?), des "moyens nouveaux" (?) de reclassement et durée du préavis en fonction de l’ancienneté.
Le projet n’étant pas finalisé, prudence dans l’analyse. Mais sur le principe, je suis perplexe :
1) Deux ans, c’est long, trop long pour une période d’essai. Qui ose prétendre qu’il faut deux ans pour jauger la compétence d’un salarié, surtout dans l’univers d’une TPE. Six mois, un an, oui, mais deux ans, on se moque ! Si c’est la vraie motivation du CNE, alors disons-le tout net, il installe la précarité au coeur du CDI. Il a l’apparence du CDI, mais sera perçu comme un CDD. Et un CDD sans prime de précarité, ni prime de licenciement, donc moins bien que les contrats actuels.
2) Le CNE est destiné uniquement aux entreprises de moins de 10 salariés (TPE). On nous dit au gouvernement qu’il s’agit, avant tout, de répondre aux besoins des artisans ou des PME (plombiers, maçons, peintres, entretien de matériels…) dont les marchés sont aléatoires. Ils hésitent à embaucher alors qu’ils ont une visibilité réduite pour leur carnet de commandes et craignent de ne pouvoir licencier une fois les chantiers aboutis.
D’accord. Le problème est réel. Mais pourquoi n’avoir pas retenu le projet similaire de la Commission Virville (le contrat de mission) ! Certes, il était destiné aux cadres, mais le principe était généralisable.
Et puis, personne n’est dupe. Puisque cette initiative a valeur de test, pourquoi avoir maquillé le projet en le qualifiant d’embauche à l’essai ? Dans les TPE, comme les PME, la qualité du travail et le taux d’absentéisme dépendent du degré de confiance instauré dans la relation employeur/ salarié. Entre la précarité (le CDD) et le licenciement impossible (le CDI actuel), il faut trouver une forme de contrat unique (éviter les discriminations statutaires) avec plus de souplesse pour l’employeur. Mais aussi de la transparence, de la perspective (priorité à la réembauche, allocations dégressives) pour les salariés. On restera toujours dans "l’entre-deux" tant qu’on ne se sera pas attaqué aux rigidités du Code du Travail. On ne pourra s’y atteler qu’en évitant tout prétexte à suspicion et en offrant des garanties réciproques.
Michel-Edouard Leclerc Posté par M.E.L. le 15 juin 2005 dans Actualités/Débats Eco Lien permanent
MODELE DANOIS
Curieusement, dans le débat qui s’est institué autour du plan de lutte du Gouvernement pour l’emploi, il n’apparaît toujours pas ce qui est au coeur du succès danois souvent pris pour modèle : l’utilisation de la réserve d’emplois constituée par les emplois que les entreprises ne remplissent pas afin de pouvoir réduire leur activité sans avoir à licencier, tant sont coûteux et infranchissables les obstacles mis au licenciement d’effectifs qui deviendraient excédentaires en cas de retournement de conjoncture et cette réserve est énorme.
Depuis la décision courageuse en 1993 de supprimer tout délai et indemnité de licenciement en contrepartie d’indemnités de chômage beaucoup plus généreuses, l’évolution de l’emploi danois a été spectaculaire : de 12% en 1993, le taux de chômage est passé à 6% en 2004. Transposée en France, cette réforme donnerait lieu à la création d’environ 2,1 millions d’emplois, soit environ 13% de l’emploi total dans le secteur privé. Une première enquête limitée sur 25 entreprises donne des intentions d’embauches en cas de suppression d’obstacle au licenciement du même ordre qu’au Danemark : environ 10% du personnel déjà employé.
Le génie de la solution danoise est que tout le monde est gagnant : en divisant de moitié le nombre de chômeurs, les Danois ont pu verser aux salariés des indemnités de chômage beaucoup plus élevées : 90% du dernier salaire pendant 4 ans dans la limite de 1800 euros.
Supprimer les freins au licenciement en contrepartie d’indemnités plus généreuses est la solution que le Danemark a mise en place. Gagnant-gagnant pour tout le monde : pour les salariés et donc pour les syndicats, et pour les entreprises libérées de ce cauchemar que représentent les articles du Code du Travail qui traitent du licenciement. Une enquête internationale1 a montré que les salariés danois, sachant qu’ils peuvent être licenciés du jour au lendemain, se sentent infiniment plus en sécurité que les salariés français, pourtant surprotégés ; mais les Danois restent en moyenne 3 mois au chômage, les Français 1 an.
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Entretien avec Henning Gade, conseiller sur les questions du marché du travail au Danemark
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Anna Stellinger : La "flexsécurité" danoise a souvent été évoquée en France ces derniers mois, pour son équilibre entre la liberté d’embaucher et de licencier dont bénéficient les entreprises, et le sentiment de sécurité éprouvé par les salariés. Selon vous, cette flexibilité a-t-elle poussé les entreprises danoises à embaucher ou hésitent-elles toujours à le faire ?
Henning Gade : Absolument plus ! Aujourd’hui, les entreprises danoises, qu’il s’agisse de TPE, de PME ou de grandes entreprises, embauchent le personnel dont elles ont besoin. Elles n’hésitent pas à embaucher, puisqu’elles savent qu’elles pourront licencier si cela s’avère nécessaire, sans indemnités, ni préavis ou lourdeurs administratives.
Les entreprises danoises n’ont pas besoin, comme cela est le cas des pays ayant un marché du travail plus rigide, de se constituer un volant de sécurité pour se protéger si les ventes chutent ou les investissements font défaut. Elles embauchent comme elles licencient, c’est-à-dire rapidement et sans difficultés.
AS : Par rapport à l’expérience danoise, quels effets peut-on espérer du Contrat Nouvelle Embauche (CNE) français, lancé récemment par le Premier ministre, Dominique de Villepin ?
HG : Je crois qu’il est crucial de penser à long terme. Une flexibilité limitée à 2 ans n’aura que peu d’effets : le système restera rigide. Au Danemark, nous avons fait attention de penser à long terme. Notre but a été d’aider au maximum les entreprises danoises à faire face à l’ensemble des problèmes qu’elles doivent affronter aujourd’hui : les délocalisations, la mondialisation, les licenciements, l’investissement, etc. Il faut être cohérent : un système qui cherche la flexibilité, mais qui la limite en même temps, ne sera pas flexible. Et n’aura sans doute pas d’effets importants.
AS : Quels ont été les résultats de la flexibilité danoise en termes de création d’emplois ?
HG : La création d’emplois se chiffre en centaines de milliers d’emplois. Rien qu’entre 1993 et 2000, 200.000 postes ont été créés dans le secteur privé au Danemark. Il s’agit essentiellement de créations d’emplois dans les TPE et PME danoises. S’ajoute l’implantation d’entreprises étrangères, qui ont compris que le Danemark était dorénavant un pays très intéressant pour les investisseurs. Microsoft et IBM n’en sont que deux exemples. Grâce à notre flexibilité, nous avons vu des multinationales s’implanter ou se développer chez nous. Un pays avec un marché du travail rigide et dans lequel les entreprises doivent s’adapter à une réglementation complexe, n’attirera pas, en tout cas pas massivement, ces entreprises. Les salariés, les syndicats, le patronat sont unanimes : c’est cette flexibilité du marché du travail qui a permis au Danemark d’atteindre pratiquement le plein emploi.
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CPE, le contrat qui pourrait rendre le CNE productif
Pour la France, la difficulté est, bien entendu, de passer du système actuel à un nouveau contrat vraiment flexible. Il semble impossible de le faire massivement et de changer du jour au lendemain comme l’ont fait les Danois car il n’y a pas en France le consensus que l’apôtre danois de ce changement, le socialiste Anders Fogh Rasmussen, avait su soulever.
Il semble qu’une solution viable serait d’appliquer la méthode utilisée avec succès à France Télécom et bientôt à EDF : appliquer le nouveau contrat de travail aux nouveaux embauchés, puis progressivement permettre aux embauchés sous le régime actuel d’opter pour le nouveau contrat. Ainsi, en gardant le début de réflexion positive menée par le Gouvernement, le CNE de Dominique de Villepin pourrait déboucher automatiquement au bout des 2 ans – s’il n’est pas dénoncé avant le terme de deux années – sur un "Contrat Plein Emploi" (CPE).
Les Modalités du CPE : Les modalités de ce CPE seraient très simples : les salariés pourraient être licenciés sans délai ni indemnité avec, en compensation, un complément d’indemnité de chômage augmentant substantiellement leurs droits. Selon des ordres de grandeur raisonnables, l’indemnité totale pourrait être portée de 23 mois à environ 55% du salaire, à 27 mois à 75% (avec peut-être une modulation pour accroître la part versée dans les 6 premiers mois et pousser ainsi à la recherche active d’un nouvel emploi).
Le financement de ces indemnités complémentaires pourrait se faire sur une majoration d’au moins 5% des cotisations Unedic que les entreprises semblent prêtes à payer pour être débarrassées de l’incroyable fardeau et cauchemar des procédures de licenciement. En outre, si les entreprises sont libres de pouvoir licencier, l’Unedic peut espérer voir le nombre de chômeurs indemnisés chuter rapidement d’environ 1,6 à 1 million ce qui, en soi, sans paiements supplémentaires, couvrirait déjà le supplément d’indemnités (à déficit égal).
Au moment où l’Unedic, avec un déficit prévisible de 14 milliards d’euros pour la fin 2005, n’a plus de solution acceptable devant elle, le contrat CNE complété par un "CPE" pourrait nous permettre de casser la spirale du chômage et remettre au travail deux millions de nos compatriotes.
Les freins au licenciement : 12 % des emplois sont perdus
Nous savions depuis longtemps que les obstacles au droit de licencier librement par les entreprises se traduisait par une restriction à l’embauche : les entreprises se gardent une marge de sécurité pour ne pas avoir à renvoyer du personnel en cas de chute des ventes, en raison du coût, des délais et de la complexité des procédures de licenciement.
Mais personne n’avait une idée précise de l’importance de cette marge.
Les Danois ont apporté une première réponse : création d’environ 200.000 emplois soit compte-tenu de l’échelle du pays un peu plus de 2 millions en France ou environ 12 % des emplois du secteur privé (17 millions).
Nous avons voulu vérifier si cet ordre de grandeur était transposable en France et avons demandé à deux organisations professionnelles (toutes professions), l’une en Alsace, l’autre en Nord-Ardèche, que nous remercions ici très vivement pour leur aide si précieuse, de poser la question à leurs entreprises affiliées.
Ces enquêtes n’ont pas la prétention d’être absolument représentatives – au sens de l’INSEE – mais il est remarquable que le pourcentage déclaré d’embauches si les freins au licenciement étaient supprimés, se situe à 12 % dans chacune des deux régions, à moins d’un demi-pourcent près.
Et les entreprises qui ont répondu, au total largement plus d’une centaine, s’étalent des entreprises à 0 salarié à plus de 100 personnes.
Questions posées :
Si des mesures législatives vous permettaient des embauches en étant assuré de pouvoir licencier ces embauchés sans délais et sans indemnités :
1 – Embaucheriez-vous ? …………………… … Ouii………………………….. Non 2 – Si oui, combien de nouveaux salariés embaucheriez-vous ? : ____________ 3 – Quel est le nombre de vos salariés actuels ? : ________________________
OBSTACLE DE L’OIT ET LA SOLUTION AUSTRALIENNE
Un obstacle au CNE comme au CPE a été soulevé par divers commentateurs : la convention 158 de l’organisation internationale du travail. Voici cette convention et voici comment les Australiens, qui ont signé cette convention, l’ont maintenue tout en rétablissant la liberté de licencier.
La Convention 158 de l’OIT sur le licenciement : un obstacle à la flexibilité ?
Adoptée en 1982, la convention 158 concernant "la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur" de l’Organisation Internationale du Travail a été ratifiée par la France en 1989. Trop tard, disent certains, qui déplorent que la France se soit engagée après de nombreux pays africains tels que le Gabon et le Congo.
Or, un coup d’oeil sur la liste des pays ayant ratifié la convention permet un autre constat : la Grande-Bretagne, la Suisse, l’Irlande, les Pays-Bas et le Danemark ne figurent pas parmi les signataires. Le plus petit dénominateur commun entre ces pays ? Une grande flexibilité du marché du travail, accompagnée d’un chômage peu élevé.
Le poids des contraintes juridiques internationales dans le domaine de la sécurité de l’emploi est important : la convention 158 impose à la France de fonder le licenciement sur un "motif valable", obligeant l’employeur à supporter la charge de la preuve du licenciement du salarié. Autrement dit, l’employeur pourra, à tout moment, être contraint d’exposer les "éléments de preuve" à un tribunal, faute de quoi le licenciement sera annulé et l’employeur pénalisé. Le contrôle judiciaire des licenciements, économiques ou autres, est ainsi inscrit dans une convention internationale – un obstacle considérable pour toute réforme qui tente d’instaurer une plus grande souplesse pour les entreprises.
La Grande-Bretagne et le Danemark n’auraient sans doute pas connu le plein-emploi s’ils avaient été, comme la France, signataires de cette convention.
Cette convention contient néanmoins une possibilité de sortie. A partir de la date de l’entrée en vigueur (et non de l’adoption ou de la ratification), soit le 23 novembre 1985, tous les 10 ans et ce pendant une année, tout pays signataire de la convention peut la dénoncer. Du 23 novembre 2005 au 23 novembre 2006 s’ouvre ainsi une possibilité pour la France de sortir de la convention 158. D’ailleurs, la France ne serait pas le premier pays à en sortir : le Brésil a fait ce choix en 1996, seulement un an après l’avoir ratifiée.
Australie : taux de chômage à 4,9%
L’économie australienne vient de connaître sa dixième année de croissance (4% en moyenne par an) et son plus bas taux de chômage depuis 30 ans. Les secrets de cette réussite ? La baisse des dépenses publiques mais aussi des réformes audacieuses de privatisation et de libéralisation des pans entiers de l’économie et la flexibilité du marché du travail.
Entretien avec un artisan du bâtiment dans l’Oise, employeur de 3 personnes
Anna Stellinger : Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE), récemment proposé par le Premier Ministre Dominique de Villepin, vous paraît-il suffisant pour réduire substantiellement le chômage en France ?
Je ne pense pas que cela va changer grand-chose. Les CDD existent déjà aujourd’hui. Vous savez, pour juger de la qualité d’un employé, un à deux mois suffisent. Mais c’est vrai que le CNE va dans la bonne direction : les petites structures comme la mienne ont besoin de plus de souplesse pour survivre. Seulement, 2 ans n’est sans doute pas suffisant pour inciter les entreprises à embaucher.
AS : Il est évoqué actuellement une possibilité de prolonger le CNE par un CPE (Contrat Plein Emploi) qui permettrait à toutes les entreprises de licencier à tout moment sans délai ni indemnité avec, en compensation, un complément d’indemnité de chômage augmentant les droits des salariés.
C’est cette liberté qu’il nous faut ! Il est essentiel de laisser les entreprises libres d’embaucher quand il y a du travail, et de licencier quand il n’y en a pas. C’est aussi simple que cela ! Dans mon cas, je sais que j’ai du travail jusqu’à la fin de l’année, mais, après, je ne sais pas quelle sera la situation. Alors, je garde mes 3 employés, mais je ne vais certainement pas embaucher. Même si les commandes sont importantes dans les mois qui viennent, je ne peux pas me permettre ’embaucher. Que ferais-je de ces employés si le travail vient à manquer ?
Un contrat qui donnerait une plus grande flexibilité aux entreprises d’embaucher et de licencier en fonction du carnet de commande, comme le CPE, aurait certainement un effet très positif sur le chômage. Il ne faut pas sousestimer la peur qu’éprouvent les entreprises devant le code du travail archi-rigide : elles sont paralysées et n’embauchent pas. Personnellement, je n’hésiterais pas à embaucher une ou deux personnes supplémentaires, si la flexibilité du CPE devenait une réalité. Me laisser libre d’augmenter mes effectifs de 50% lorsque les commandes l’exigent, je crois que cela serait un gain pour tout le monde : pour les salariés, comme pour moi.
AS : Pour ne plus avoir à passer par tous les obstacles du Code du travail au licenciement, les entreprises seraient-elles, selon vous, prêtes à accroître leurs cotisations à l’Unedic de 5% ?
Cela dépend des entreprises. Dans mon cas, je suis déjà à la limite de mes capacités avec les taxes, primes de licenciement, cotisations aux assurances, etc. Vous savez, les entreprises comme la mienne vivent dans une incertitude constante : le travail sera-t-il bien fait ? les recettes vont-elles couvrir les salaires ? la sécurité sur le lieu du travail est-elle conforme à la réglementation ?… Mes employés font plus de 40 heures par semaine, et moimême, je ne calcule plus les soirs, les samedis et les dimanches à établir des devis et à voir des clients. Malgré cela j’arrive tout juste à survivre ; je ne pourrai pas supporter des cotisations supplémentaires.
Propos recueillis par Anna STELLINGER
Sa première élection en 1996 est arrivée à un moment où l’Australie connaissait une grave crise économique avec un taux de chômage à 10,9%, une baisse sans précédent de la compétitivité de l’économie australienne étouffée par des réglementations sévères et des syndicats peu enclins à la modernisation économique. Deux mois après, la Coalition gouvernementale dirigée par Howard décide de s’attaquer à tous ces blocages et légifère l’Acte 1996 (Workplace Relations and Other Amendment Bill 1996) dont les principales mesures sont les suivantes : le contrat de travail entre l’employeur et l’employé doit être fait au niveau de l’entreprise ou des conventions collectives ; la liberté totale de licencier et d’embaucher est accordée aux entreprises de moins de 15 salariés.
Les effets sur l’économie ne tardent pas à se faire sentir. Le chômage commence à baisser, la croissance repart. Mais le gouvernement ne s’arrête pas là. Il comprend que pour de meilleurs résultats il faut aller encore plus loin. Grâce au Workplace relations Amendment Bill 2002, il décide d’étendre la liberté de licencier sans aucune entrave aux entreprises de moins de 20 salariés. Trois ans plus tard, en 2005, cette liberté est même accordée à toutes les entreprises de moins de 100 salariés, ce qui représente plus 80% du total des entreprises australiennes.
Toutefois, cette flexibilité totale ne condamne pas le salarié à une "précarité" tant décriée en France. D’abord, le délai pour trouver un nouvel emploi est aujourd’hui de 3-4 semaines en Australie contre plusieurs mois en France ; ensuite, les employés licenciés peuvent porter plainte (dans un délai de trois à six mois après le licenciement) contre l’employeur pour des raisons très précises : licenciement abusif en raison de l’âge, du sexe, de la religion. Cette précision permet à l’Australie de respecter les conventions de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) dont fait partie aussi la France et qui sont très strictes concernant le droit des travailleurs.
Ces mesures ont permis à l’Australie d’enregistrer en juin 2005 un taux du chômage de 4,9% (après avoir créé 259.800 emplois en 2004), le taux le plus bas depuis 1976. De même, la confiance des consommateurs est à son plus haut niveau depuis 11 ans et le sentiment de sécurité des employés n’a jamais été aussi bon depuis le milieu des années 1970.
| Année | Taux de chômage | Droit de licencier |
|---|---|---|
| 1996 | 10,9 % | pour les entreprises de moins de 15 salariés |
| 2002 | 6,5 % | pour les entreprises de moins de 20 salariés |
| 2005 | 4,9 % | pour les entreprises de moins de 100 salariés |
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Comprendre le modèle danois
Conclusion générale
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