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Accord national interprofessionnel sur la compétitivité et l’emploi

Accord sur l’emploi : globalement encourageant

Le 17 janvier 2013 par Bertrand Nouel

Tout autant que de la substance de l’accord, c’est du signe qu’il envoie qu’il faut se féliciter. Les partenaires sociaux n’ont pas failli à la mission qui leur était impartie, de parvenir à parler et à s’entendre sur les points qui faisaient l’objet de la feuille de route gouvernementale. Ce ne peut être qu’un début, mais il est encourageant. Au-delà, il faut s’interroger sur l’efficacité des mesures décidées, les regrets et les manques et la poursuite du mouvement amorcé.

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l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 et ses annexes

L’accord, qui tient en 24 pages plus les annexes (à télécharger ci-contre), a été manifestement négocié longuement et chacun de ses termes mûrement pesé. Comme chacun sait, le diable se loge dans les détails, et, plutôt que tenter un résumé qui risquerait de trahir, nous préférons, en donnant un avis général sur ce qui nous paraît important à retenir sur chaque thème, renvoyer le lecteur au texte lui-même, annexes comprises, afin de lui permettre s’il le désire d’en étudier le détail [1]. Dans la suite de cette étude, nous n’examinons que les dispositions qui nous paraissent les plus significatives.

Tout d’abord et de façon générale, les mentalités évoluent vers davantage de dialogue social

Flexibilité, le terme était banni au point d’avoir été soigneusement évité dans la feuille de route aussi bien que dans les discours gouvernementaux. Mais c’est bien de cela dont on a discuté avec le souci d’un pragmatisme qui vient ouvertement remplacer l’idéologie : remercions le nouveau patron et négociateur de la CFDT, Laurent Berger, pour avoir déclaré que si quelqu’un d’autre avait disposé d’une « baguette magique », il aurait dû l’utiliser. Et il n’est pas non plus indifférent que le patronat – le Medef tout au moins – se félicite ouvertement de la conclusion de l’accord. Sans oublier que cette négociation a quand même été initiée par le gouvernement précédent qui n’a pu la mener à bien, il faut se féliciter du succès de la méthode utilisée par le gouvernement actuel. Cette méthode pourrait inaugurer un changement capital dans le domaine social, dont l’iFRAP s’est depuis longtemps fait l’avocat, à savoir la responsabilisation des partenaires sociaux dans les discussions où l’immixtion de l’État serait appelée à diminuer, voire disparaître. Certes nous n’en sommes pas encore là, la feuille de route gouvernementale ayant été très directive. Certes aussi, la CFDT a pris des risques qui autrefois lui ont coûté cher, et le couple qu’elle forme avec le gouvernement est encore fragile en face de la CGT et de FO qui ont annoncé, avec le PCF, qu’ils allaient continuer le combat contre l’accord. Enfin le vote favorable des députés, qu’il est important de ce point de vue d’obtenir sans modification de l’accord, n’est pas encore acquis (bien que le gouvernement ait averti qu’il excluait les amendements). Mais pour une fois les choses vont dans le bon sens.

La flexibilité conjoncturelle dans le cadre du maintien de l’emploi (Article 18)

La règle de l’accord majoritaire, permettant, en cas de problèmes conjoncturels, de définir un nouvel équilibre, limité dans le temps, dans « l’arbitrage temps de travail/ salaires/ emploi », réalise incontestablement une avancée importante dans le sens d’une sécurisation de cet accord puisque l’existence de ce dernier justifiera suffisamment un licenciement des salariés qui s’y opposent. Cela dit, l’effectivité d’un tel accord sera entouré d’un ensemble important de conditions qui en restreindront la mise en œuvre (voir article 18 et annexe). A preuve de cette restriction, le fait que Renault se soit engagé de son côté, parallèlement à la négociation de l’accord et à l’étonnement du Medef, dans une autre négociation sur la compétitivité qui lui est personnelle. Renault n’a pas explicité ses raisons, mais on peut remarquer que son problème n’est pas tant de nature conjoncturelle, domaine d’application de l’article 18 de l’accord, que de nature structurelle. Renault cherche en effet à obtenir dans ses usines en France la même productivité qu’en Espagne, alors que la baisse conjoncturelle s’applique à toute l’Europe. Dans ce contexte, Renault tente non pas de réduire le temps de travail, mais au contraire de l’augmenter [2] en changeant plusieurs règles, et il est moins qu’évident que la direction se satisfasse des différentes conditions d’application de cet article, notamment quant à la durée limitée à deux ans et aux contreparties qui doivent l’accompagner, et qui correspondent à des difficultés d’ordre conjoncturel…Par ailleurs Renault vient parallèlement d’annoncer une diminution de ses effectifs à hauteur de 7500, ce qui ne cadre manifestement pas avec un article destiné au maintien de l’emploi. En résumé, le domaine d’application de l’article paraît insuffisant, et ses conditions trop exigeantes.

Une annexe vient préciser les règles applicables suivant que des délégués du personnel aient ou non été nommés dans l’entreprise. Dans le cas d’absence de délégués, il sera quand même exigé que la négociation intervienne avec un délégué ad hoc désigné par un syndicat représentatif dans la branche concernée. Combien de petites entreprises y auront recours dans ces conditions ?

Les licenciements collectifs dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Article 20)

Ici encore, l’accord vient remédier à une insécurité inadmissible, grâce au choix qu’il ouvre entre l’accord majoritaire des représentants du personnel sur le PSE et une soumission du PSE à l’autorité administrative qui doit se prononcer dans des délais courts. C’est un rappel du temps où l’autorisation administrative était nécessaire, autorisation finalement jugée préférable au régime actuel. En effet, ce régime soumet l’appréciation de la cause réelle et sérieuse aux tribunaux dont l’attitude, qui ne tient pas compte de l’intérêt des entreprises, finit par exaspérer [3], d’autant que les tribunaux peuvent se prononcer a posteriori et des années après les faits. Mais il est quand même paradoxal de qualifier d’avancée… un retour en arrière de 27 années, préféré à la compétence normale des tribunaux parce que discuter d’un changement de la loi et des pouvoirs de ces tribunaux est chose impossible. D’autant plus que c’est faire un pari sur la façon dont l’administration concevra sa mission.

A noter d’autre part que les compétences juridictionnelles en cas de contestation ne sont pas éclaircies dans l’accord. Surtout, en dehors des cas de licenciement collectif économique, il n’est en rien remédié à la conception tout aussi restrictive qu’ont les tribunaux de la notion de cause réelle et sérieuse des licenciements pour motif personnel, toute discussion sur ce sujet suscitant ici encore un blocage total de la part des syndicats. Enfin, rien n’est prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet article aussi appelle donc des réserves.

Le chômage partiel (Article 19)

Il est prévu que les parties engagent d’urgence une nouvelle négociation sur le sujet, en y incluant l’État sur les champs relevant de sa compétence. Il faut toutefois attendre son issue at pour se prononcer.

La mobilité interne (article 15)

Essentiellement, le refus d’un salarié d’une mobilité interne décidée par accord d’entreprise pourra suffire à justifier son licenciement pour motif personnel.

D’autres assouplissements concernant le droit du travail (articles 23, 24, 25, 26, 12)

Regroupées sous le Titre V, ces dispositions ne sont pas négligeables, bien que timides et encore sujettes à futures discussions pour certaines. Il s’agit de la possibilité de privilégier la compétence professionnelle dans l’ordre des licenciements, d’un (très prudent) appel à un examen des dispositions du Code du travail qui assimilent abusivement des règles de forme à des règles de fond, d’une barèmisation des indemnités au niveau du Bureau de Conciliation du Conseil de prud’hommes et d’un appel au Bureau de Jugement saisi en cas d’échec de justifier l’indemnité accordée par la considération d’une préjudice effectif. Il est malheureusement difficile à ce stade de savoir si, et comment, ces dispositions s’intégreront dans la loi et lieront les tribunaux. Enfin l’article 26 diminue le délai de prescription des actions fondées sur le contrat de travail.

On notera aussi dans cet ordre d’idées certaines simplifications bienvenues des procédures prévues par le droit du travail, ou des raccourcissements de délais par exemple en matière de consultation des institutions représentatives du personnel.

Complémentaire santé (Articles 1 et 2)

A échéance de juillet 2014 en cas d’accord collectif de branche ou à défaut avant le 2016, les entreprises devront offrir un panier de soins minimum à leurs salariés. Cette disposition va coûter environ 3 milliards d’euros que se partageront employeurs et salariés. C’est un coût très important qui inquiète en particulier les TPME, d’autant plus que les grandes entreprises offrent pour la plupart déjà cette complémentaire.

Droits rechargeables à l’assurance-chômage (article 3)

La partie non utilisée des droits à allocation en cas de reprise d’emploi est reportable sur les nouveaux droits acquis après une nouvelle perte d’emploi. Cette disposition, à l’étude depuis plusieurs années, est pour le moins ambiguë. Elle repose sur l’idée qu’il est nécessaire d’inciter les chômeurs à reprendre un travail plutôt que de préférer aller au bout de ses droits à allocations, lesquels ne lui procurent que 57,4% de son salaire antérieur. De deux choses l’une : ou bien cette préférence est un fait avéré, et suffisamment fréquent pour justifier qu’une loi vienne corriger un tel effet pervers, ce qui serait quand même étonnant et nécessiterait plutôt que les dispositions soient prises pour resserrer les contraintes à la reprise d’emploi (à la manière des législations anglo-saxonnes) [4], ou bien on créée un effet d’aubaine dans un contexte de grand déficit de l’Unedic. Il est possible cependant que la réticence à la reprise d’emploi soit due à des conditions d’un nouvel emploi nettement plus défavorables que celles de l’emploi précédent. Mais dans ce cas il suffit de donner au salarié, en cas de nouvelle perte d’emploi, la possibilité de choisir la plus avantageuse des deux allocations (c’est-à-dire entre les droits non consommés suivant la première perte d’emploi et ceux obtenus à l’occasion de la seconde perte d’emploi), ce que fait précisément la législation actuelle avec le système dit de « réadmission » des droits précédents. On ne voit pas pourquoi changer ce système et passer du choix entre les deux allocations à leur cumul, ce que fait le nouveau texte [5]. Ajoutons que, d’un point de vue normatif, les allocations de chômage devraient beaucoup plus consacrer une obligation de secours pesant sur la Société que la possibilité d’acquérir un capital de droits. Rappelons par exemple qu’au Royaume-Uni les allocations-chômage sont faibles et uniformes, quel qu’ait été le montant du salaire précédent (67,5 livres par semaine pendant un maximum de 6 mois).

La majoration de cotisation d’assurance-chômage des CDD (article 4)

Les cotisations d’assurance chômage, actuellement de 4% uniformément, passent à 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois, à 5,5% pour ceux dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois, et à 4,5% pour les « CDD d’usage » de moins de 3 mois. Ne sont pas visés les emplois saisonniers ni les contrats conclus pour une tâche précise.

Cette disposition était un passage obligé pour le patronat, un symbole voulu par le pouvoir et même la seule mesure mentionnée avec précision par la feuille de route du gouvernement. Ce dernier l’avait incluse en remplacement de celle demandée par la CFDT et consistant à prévoir des cotisations dégressives. Il est probable que ni les syndicats ni le patronat ne se faisaient d’illusion sur l’intérêt de cette mesure pour favoriser l’emploi, tant il est évident qu’elle n’incitera pas un employeur qui a besoin d’un CDD à signer un CDI à la place. Il est même paradoxal de taxer davantage les CDD très courts qui en aucune façon ne remplacent un CDI et répondent à un besoin propre. C’est pourquoi la pénalisation reste heureusement modérée, d’un coût de 110 millions d’euros, contrebalancé par une diminution très utile de cotisations applicable à l’emploi des jeunes de moins de 26 ans. La pénalisation est toutefois notable (3%) pour ces contrats très courts où la taxation risque de gêner les employeurs et évidemment de se retourner sur le salarié appelé à absorber, en partie tout au moins, ce surplus de cotisation sociale à une époque où on cherche précisément à les contenir. Au total, une mauvaise disposition qui n’apportera rien aux salariés en matière de sécurité, voire se révèlera être « perdante-perdante » pour tous.

D’autres droits pour les salariés (articles 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, et articles 16, 17)

Ces droits sont généralement relatifs à la carrière des salariés, à leur formation, à leur droit d’information sur l’entreprise, au dialogue social, ou encore au travail à temps partiel. Sur ce dernier point, il est prévu que le temps partiel s’entend d’un minimum de 24 heures. Cette disposition va compliquer le problème d’organisation des employeurs ; des dérogations sont prévues, ce qui n’empêche pas les uns de s’irriter en voyant de nouvelles contraintes administratives s’annoncer, et les autres de regretter que les dérogations viennent réduire la portée du principe… Était-il vraiment nécessaire de compliquer encore la réglementation pour prévoir dans le même temps la possibilité d’y déroger ?

De façon plus générale, l’ensemble de ces droits est loin d’être négligeable. Toutefois nous restons encore en deçà d’une véritable « sécurisation » telle que la connaissent notamment les pays nordiques, et qui supposent un suivi de la personne constant et aussi contraignant pour le salarié comme pour l’administration. Mais reconnaissons que l’efficacité de ce suivi est au premier chef du ressort de l’État et de ses ressources budgétaires. On peut difficilement donner raison aux syndicats non signataires quand ils reprochent aux négociateurs de ne pas avoir été plus loin sur le sujet.

Conclusion

En résumé, si l’on peut se féliciter de la naissance d’un vrai dialogue social et de certaines avancées, l’accord suscite quand même d’importantes restrictions.

Les deux dispositions essentielles sur la flexibilité sont d’un usage compliqué et restreint, limité à deux années et au cas de « graves difficultés conjoncturelles » pour la première, et retournant à une solution abandonnée il y a près de 30 ans, sans toucher à la question de la cause réelle et sérieuse, pour la seconde.

La sécurité des salariés devra quant à elle dépendre d’efforts au niveau des organismes de suivi des salariés, ce qui suppose l’implication de l’État. Des avantages financiers, quelquefois contestables, sont consentis, mais la pénalisation des contrats courts manque son objectif comme on pouvait s’y attendre et va se révéler perdante pour tous.

Enfin, on peut se demander si le bilan pour les TPME n’est pas au total négatif. En effet, les dispositions sur la flexibilité sont destinées aux grandes entreprises, la taxation des contrats courts touchera les TPME davantage, et il en est de même pour la limitation à 24 heures de la réduction du temps partiel. Ce sont encore ces TPME qui sont en première ligne pour supporter les coûts importants et nouveaux de la complémentaire santé, même si elles disposent au maximum de près de trois années pour sa mise en œuvre. Il reste encore beaucoup de détails – qui n’en sont pas - à négocier, et il faut espérer que le dialogue se continuera de façon fructueuse.

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[1] Un exemple qui n’est pas anodin : la flexibilité temps de travail/salaires est entourée de beaucoup de conditions, et notamment l’obligation de respecter « une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires », ainsi que de l’interdiction d’une application des dispositions aux titulaires de « salaires inférieurs à 1,2 Smic ».

[2] Dans la mesure où certains de ses sites connaissent des temps de travail inférieurs à 1500 heures/an (soit un peu plus de 42 semaines de travail à 35 heures…) au lieu de 1603 heures.

[3] Voir notamment la récente étude de Cahuc et Carcillo sur le sujet, Institut Montaigne, décembre 2012.

[4] En théorie un chômeur risque l’interruption de son allocation après avoir refusé deux offres raisonnables d’emploi. En réalité cette disposition, en partie faute d’une organisation suffisante de Plein Emploi, n’est pas appliquée, ou est trop facilement contournable.

[5] Ce texte ne donne d’ailleurs pas le détail de la façon dont ce cumul pourrait être réalisé, se contentant de renvoyer à la renégociation de la convention chômage, et de demander à "veiller" à ne pas augmenter le déficit du système.



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